G.R.H: TD

Rémunération (en dirhams)

Secteur d'activité	Salaire moyen confirmé	Salaire moyen confirmé	Salaire moyen expert
Informatique/Télécom/NTIC	13404	9909	18525
Transports	13200	9200	17495
Bâtiment et construction	13206	8734	16159
Chimie/ Pharmacie/ Cosmétiques	11066	8492	15675
Industrie et équipement industriels	10873	8456	14786
Automobile et équipements auto	10308	6845	14442
Autres industries	8802	6795	13200
Services particuliers/Entreprise	8456	6684	9890
Banques/ Assurances/ Crédit	8136	5894	9430
Distribution/ Négoce/ Commerce	6839	4971	9264
Agroalimentaire	5950	4652	8570
Moyenne	10006	7330	13403

Source: La Vie Eco du 22 décembre 2006

Questions

1- Formulez une phrase pour exprimer

a.     Le chiffre 36% du graphe A

b.     Le chiffre 47% du graphe B

2. Interprétez les données du tableau.

3. Commentez les résultats de l'enquête ABACUS.

Réponse:

G.R.H: TD

La communication interne est le miroir de l'organisation des structures. Des une entreprise hiérarchique et patriarcale, comme c'est le cas notamment dans la plupart des entreprises marocaines, même les plus grosses d'entre elles, l'information "enfantée" est du même ordre. Elle est descendante. Par contre, une organisation moins sclérosée verra plutôt naître une communication interne montante.

         Les entreprises ont beau utilisé des outils plus ou moins développés, les problèmes de communication interne ne sont pas toujours réglés. Pour cause la base est toujours en décalage par rapport au sommet. Ainsi, il ne s'agit pas d'importer des outils et de les appliquer, mais surtout, il s'agit de prendre en considération que les collaborateurs ont toujours des besoins différents. En outre lorsqu'il y a une vision et une stratégie il faut les faire partager avec la base. Les collaborateurs ont souvent des suggestions et des critiques d'une grande importance pour le développement de la société. Il faudrait donc les écouter et les considérer comme des clients à acquérir.

      Source: Economie & Entreprises n° 56 Janvier 2004

 Questions

1- Illustrez le terme souligné.

2- Expliquez l'expression en gras.

3- a. Distinguez communication descendante et celle montante ou ascendante.

    b. Identifiez le style de commandement qui correspond à chacun de ces deux types.

4- Dégagez, à l'aide du document et des acquis, les conditions qui permettent la réussite d'une démarche communication interne.

Réponse:

G.R.H: TD

Un bilan, pourquoi faire?

         Certains viennent dans un objectif d'évolution positive de leur carrière: ceux qui ont le sentiment de stagner, qui souhaitent entreprendre une formation, ou qui envisager de fonction… A ceux-là, le bilan donne la possibilité de se réactiver en se réactiver en se basant sur leur potentiel. Les autres sont ceux dont le poste est par exemple supprimé, mais que l'entreprise souhaite garder: "il faut trouver un poste qui convienne aux deux…"

     Source: Economie d'entreprise, BTS1 (Option citée)

Questions

1- Définissez l'expression soulignée

2- Identifiez les intérêts que présente le bilan de compétences pour le salarié et pour l'entreprise.

Réponse:

G.R.H : TD

Le budget de formation atteint en moyen les 4 millions de dirhams dans les entreprises marocaines. On n'est pas loin de la moyenne en vigueur en Europe. Ce qui montre que la formation est de venue un facteur clé dans le développement des carrières. En entreprise, tout le monde est concerné, aussi bien les cadres que les non-cadres.

         La dernière enquête RH du cabinet DIORH montre que la majorité des entreprise qui s'investissent dans la formation disposent d'un plan annuel, d'un plan pluriannuel, ou recourent à des formations ponctuelles.

          Parmi les sources d'identification des besoins: les entretiens d'appréciation (79%), les bénéficiaires (67%), le plan de mobilité (40,8%), la démarche GPEC* (40%).

         (…) Dans l'ensemble, les entreprises recourent aux prestataires externes marocains dans 86% des cas, à des cabinets publics dans 41% des cas et à des prestataires externes marocains dans 86% des cas, à des cabinets publics dans 41% des cas et à des prestataires étrangers dans 78% des cas. Autre élément important: certaines entreprises recourent spécifiquement aux formateurs internes pour leur démarche, ce qui engendre un moindre coût d'investissement.

      Source: La Vie Eco du 27 octobre 2006

. Gestion prévisionnelle des emplois des compétences

Questions

1- Caractérisez la formation dans l'entreprise marocaine.

2- Commentez le passage souligné.

G.R.H: TD

Certaines sociétés, notamment de culture anglo-saxonnes, ont institué les journées d'intégration pour les nouveaux. Pendant ce laps de temps qui peut durer une demi-journée ou s'étaler sur plusieurs jours, l'entreprise, au travers de ses hauts responsables, présentent ses métiers, ses produits, dévoile ses stratégies, et les participants ont l'occasion de rencontrer les dirigeants sans contexte détendu. A cette occasion, il peut être délivrer un livret d'accueil détaillant l'organisation de l'entreprise et fournissant des informations pratiques. L'essentiel est que le nouveau se sente "faire partie de la maison".

         MIB, par exemple, met l'accent sur la culture de l'entreprise. Outre le traditionnel séminaire d'accueil, l'entreprise dispose de deux programmes d'intégration, selon le profil des recrus. Ainsi les commerciaux poursuivent l'école de vente pendant quatre mois, acquérant les méthodes de travail propres à l'entreprise, alternant partie théorique et pratique sur le terrain. Pour les métiers de service, MIB a mis en place pour le mois de Septembre un deuxième programme: les recrues sont amenées à faire le tour pendant dix-huit ou vingt quatre mois des différentes "business units" de l'entreprise, suivi par un tuteur, ce qui leur permet d'avoir une vision claire et globale de l'entreprise, de comprendre  quelles sont les possibilités d'évolution. "le séminaire d'accueil est fondamental pour développer le sentiment d'appartenance".

Source: B. Lacoste, Economie d'entreprise Terminale STT, B. Lacoste, 2003

Questions 

1- Montrez l'importance de l'intégration pour l'entreprise et pour La nouvelle recrue.

2- Définissez l'expression soulignée

3- Identifiez les moyens mis en œuvre par MIB pour accueillir et intégrer ses recrues.

Réponse:

G.R.H: TD

Cas n° 1 Un exemple d'annonce dans les années 1960

Importance société Ménébréenne de produits industriels recrute son:

Chef du personnel

A la tête de votre propre service, vous serez chargé de l'administration du personnel. Vous serez donc responsable:

* des recrutements * de la gestion des rémunérations * du respect de la réglementation

Homme de terrain, âgé de 40 à 50 ans, doté d'une forte autorité, vos qualités de dynamisme et de rigueur vous permettront d'être reconnu comme un interlocuteur efficace.

Merci d'adresser votre candidature, sous référence 00x, à Mme M'bélé, Cabinet Head/Hunter, 2 rue Mongolfier, 24564 Ménébré City.

Cas n° 2: Un exemple d'annonce dans les années 2000

Equipementier automobile

Usine proche région de la capitale Syldave d'un groupe important, nous recherchons

Directeur des ressources humaines

Proche du Directeur Général, membre du comité de Direction, vous assumez une mission primordiale pour notre entreprise:

-         En tant que Responsable du Personnel de notre siège, vous supervisez l'équipe Administration du Personnel (recrutement, gestion des rémunérations, gestion des carrières, formation professionnelle, etc…)

-         Vous apportez conseil et assistance aux responsables opérationnels avec un triple souci d'efficacité, d'humanisme et d'innovation. Vous entretenez un dialogue permanent avec le personnel, dont vous animez les instances représentatives.

A environ 35 ans, de formation supérieure en Ressources Humaines (Ecole de Commerce, DEA…) vous justifiez d'une expérience réussie en développement des ressources humaines au sein d'une entreprise d'au moins 300 personnes. Doté d'un réel charisme vous savez organiser et motiver votre équipe.

     Au-delà de cela, nous nous attacherons à vos valeurs humaines, affirmées  certes, mais surtout vécues et partagées, à votre sens de l'écoute, à votre capacité à communiquer et à votre conception de l'entreprise, centre de profit mais également lieu de réalisations individuels.

     Merci d'adresser votre dossier de candidature (lettre CV, photo et prétentions) sous réf. 4951 à Mme Abschied, Cabinet Jagkopf, 2 rue Fayol, Syldavia.

Source: B. Lacoste, Economie d'entreprise Terminale STT, B. Lacoste, 2003             

              (Texte adapté)

Questions

1- Repérez les mots clés qui traduisent les nouvelles tâches du DRH.

2- Comparez les deux annonces et concluez.

Réponse:

G.R.H: TD

Le climat social est au beau fixe cette année. Les différends individuels et collectifs ne seraient-ils plus qu'un mauvais souvenir? Les statistiques des 9 premiers mois de 2003 confirment cette tendance. Alors que le nombre de grèves déclenchées ne descendait pas en dessous de 300 au cours des 10dernières années, 112 grèves seulement ont été enregistrées cette année.

Certains syndicalistes restent toutefois sceptiques. "Les statistiques montrent beaucoup de choses mais cachent l'essentiel" a dit l'un d'eux. Pour lui, 2003 a été une année d'élections et de restructuration pour les syndicats. Ainsi, les centrales syndicales étaient plus préoccupées par la préservation et le renforcement de leur présence sur la scène que par le déclenchement des grèves.

Les optimistes, par contre, parlent d'avancées notoires en matière de règlements de conflits. Les entreprises qui ont appris à négocier s'occupent davantage de trouver des solutions pour les problèmes.

Il y plus de reconnaissance du salarié et une meilleure gestion de la conflictualité au sein de l'entreprise.

Pour un syndicaliste, la paix sociale est due essentiellement à la préparation du projet du code de travail et la conjoncture économique difficile que connaît le Maroc qui fait que les salariés sont d'abord préoccupés par le souci de garder leur emploi.

Source: L'Economiste 14/11/03

Questions

1- Lisez les chiffres: 400 et 52 715

2- Interprétez le graphe.

3- Expliquez les expressions soulignées

4- Repérez les explications avancées pour justifier l'évolution des conflits sociaux durant les quatre dernières années.

Réponse:

G.R.H : TD

L'économiste: A quel moment une entreprise identifie -t-elle un besoin en formation?

         Azzedinne Bourachdi: Les changements rapides et complexes dans les entreprises obligent aujourd'hui les dirigeants à évoluer dans un environnement de plus en plus concurrentiel. La performance des entreprises se construit autour du capital humain, d'où la nécessité d'investir dans des compétences et aussi de les accompagner en formation continue. Les entreprises sont souvent confrontées à une concurrence ou à une crise qui les pousse à revoir leur stratégie de formation ou de gestion des ressources humaines de manière générale. Bien évidemment, cela n'est valable que pour les entreprises réactives. Les entreprises proactives, elles n'attendent pas d'être en situation de crise ou de concurrence pour prendre cette décision. Elles sont en avance. Elles élaborent une stratégie de développement axée en grande partie sur la gestion de ressources humaines. Il est vital que les dirigeants d'entreprises aient une véritable politique de gestion des ressources humaines qui, entre autres, repose sur un programme de formation. Celui-ci jouant le rôle d'effet de levier pour compléter, voir renforcer les compétences des individus dans le but d'être de plus en plus performant face à la concurrence. Cette dernière se joue au niveau du temps. Tous ces éléments sont essentiellement liés au capital humain. 

       Source: L'Economiste du 8/10/01

Questions

1- Définissez l'expression soulignée

2- Distinguer entreprises proactives et entreprises réactives

3- Précisez le rôle de la formation pour chaque type d'entreprises.
Réponse:

G.R.H: TD

La méthode la plus objective au regard du consultant reste l'évaluation à 360°, ce mode d'évaluation qui a fait ses premiers pas au Maroc dans certaines multinationales, consiste à impliquer dans l'évaluation d'une personne tous ses partenaires (les N+1, N -1, N ainsi que les collègues du même niveau hiérarchique des autres départements). Cette méthode peut être élargie aux partenaires externes (fournisseurs et clients)

         La réussite d'un tel système est tributaire d'une culture d'entreprise, basée sur le management participatif et la valorisation des performances fonctionnelles qui doivent primer sur les relations hiérarchiques de pouvoir.

         (… Les dirigeants acceptent rarement d'être évalués par leur personnel. L'évaluation à 360° serait une bonne méthode pour apprécier le travail d'un Directeur Général par exemple.

Mais encore faut-il que le patron accepte de se positionner par rapport à ses compétences plutôt que son pouvoir. Les actionnaires restent dans ce cas les seuls évaluateurs. De nombreux directeurs  ont été remerciés en raison de la détérioration de la valeur des actions.

La valeur boursière reste le principal indicateur de performance des dirigeants.

        Source: L'Economiste du 5/1/99

Questions

1- Comparez la méthode 360° avec l'entretien d'évaluation.

2- Appréciez la méthode 360°.