Gestion des ressources humaines TP

Exercice 1 :

Etat et prévision des effectifs pour l’entreprise Thomas

	actuel	Dans 5 ans
ouvriers non qualifiés ouvriers qualifiés, en électromécanique conducteurs de machines automatisées techniciens en électronique techniciens en mécanique techniciens de maintenance productique techniciens supérieurs en électronique techniciens supérieur en mécanique ingénieurs productique	23 52 4 2 12 2 1 4 5	5 16 18 6 5 8 9 7 11
TOTAL	105	85

                                   

Travail à faire :

Quelles mesures peut-on envisager pour passer de l’état actuel des effectifs aux besoins probables dans 5 ans ?

Exercice 2 :

            Les ressources humaines d’une entreprise englobent trois catégories plus ou moins homogènes à savoir : les cadres, La maîtrise et les employés, et enfin les ouvriers.

            Ces trois catégories constituent trois cibles différenciées en matière  d’approche, de gestion et de communication.

C’est trois cibles ont également chacune une échelle de valeurs ou de motivation qui leur est propre.

Pour les cadres : il s’agirait d’un épanouissement personnel, d’une responsabilisation et bien sûr d’un bien-être social.

Pour la maîtrise et les employés : il s’agit d’un positionnement social vis-à-vis des ouvriers (dont ils sont peut-être issus) et d’une sécurité matérielle.

Pour les ouvriers : il s’agirait de la recherche d’une sécurité matérielle et de l’amélioration du niveau de vie familiale, à travers les avantages sociaux de l’entreprise.

Ces échelles de valeurs peuvent toutefois être remises en cause lors d’événements qualitatifs particuliers (conflit social, fusion…)

Par conséquent, il nous semble que les principes de gestion de chacune des catégories doivent se baser sur l’échelle des valeurs qui est propre à la catégorie visée.La gestion, bien sûr, ne doit pas signifier simplement le bulletin de paie à la fin du mois, sinon tout le reste du temps, le personnel est livré, au niveau de ses réflexions, à lui-même et à l’influence plus ou moins positive de l’environnement externe (médias, syndicats…)

La gestion doit obligatoirement comporter des tâches d’écoute, d’analyse, de communication, de réunion et de formation et d’action sociale.

Les cercles de qualité sont l’un des moyens très forts de gestion et de motivation des ressources humaines.

Cette gestion globale ne doit pas être la tâche exclusive de la direction des ressources humaines, mais doit être la tâche de toutes les directions opérationnelles et fonctionnelles vis-à-vis de leur personnel.

Vis-à-vis des cadres et de la maîtrise supérieur, nous avons vu que l’épanouissement personnel et le positionnement social étaient  des valeurs très importantes pour ces deux catégories, ce qui demande encore plus de soin et d’attention « psychologiques » dans la gestion de ces deux catégories.

Ces catégories s’attendent à une reconnaissance de leurs efforts et résultats, à une solidarité devant les problèmes de la part de leur hiérarchie, à une reconnaissance en tant que valeurs « d’immobilisations » dans les « comptes » de l’entreprise et tout ce qui s’ensuit en matière d’estime, d’encouragement et d’ambiance de confiance.

Les entreprises qui ont échoué dans la mobilisation de leurs ressources humaines et de leurs cadres en particulier, sont celles qui n’ont pas su donner à leurs actions et comportements suffisamment de finesse et de ciblage, avec notamment des réactions négatives, parfois trop rapides et trop radicales vis-à-vis de leur encadrement à l’image de la gestion de la catégorie ouvriers. La démotivation des cadres qui en résulte transforme alors l’initiative créatrice potentielle de l’entreprise en simple routine.

Quant à la communication, autant les responsables des ressources humaines, de par leur formation, ne trouvent pas de difficulté à communiquer avec les cadres et la maîtrise supérieur, autant ils en trouvent avec les ouvriers, de par la différence de « langages et cultures ».

Certaines entreprises ont imaginé résoudre ce problème en mettant à des postes de « Relations sociales » des anciens syndicalistes ouvriers.

Cette solution a bien évidemment des avantages et des inconvénients.

Parmi les avantages, on peut citer la facilité de dialogue, d’information mutuelle et d’intégration importante du responsable dans sa cible.

Les inconvénients dépendent de la personnalité du responsable choisi et du degré de contrôle de l’entreprise sur son action.

En conclusion, de même que l’entreprise marocaine a intérêt à adapter et à moderniser au niveau technique et commercial, de même elle a intérêt, si elle veut progresser, à adapter et à moderniser la politique de gestion et de motivation de ses ressources humaines.

R.B.,

La vie économique, 5/06/1992.

Travail à faire :

1. Précisez les tâches qu’attribue l’auteur à la gestion des ressources humaines.
2. Indiquez pour chacune des trois catégories des ressources humaines l’échelle de valeur ou de motivation.
3. Relevez les moyens de motivation et de gestion des ressources humaines.
4. Citez les sources principales des conflits sociaux.

Solution : Exercice 1 :

1. Entre la situation actuelle et celle envisagée dans 5 ans, il y a un écart positif d’une vingtaine de personnes.

L’analyse par qualification montre une baisse prévisible des ouvriers non qualifiés (-18) des ouvriers qualifiés en électromécanique (-36) et des techniciens en mécanique (-7). Des mesures de préretraite, le non-remplacement des démissionnaires… peuvent être envisagées.

Des efforts de formation sont aussi à mettre en œuvre pour reconvertir des salariés volontaires qui souhaitent prendre des places en progression… Il s’agit des postes les plus qualifiés (techniciens supérieurs, ingénieurs…).

Exercice 2 :

1. Les tâches sont :

- l’écoute,

- l’analyse,

- la communication,

- la réunion et la formation,

- l’action sociale.

2.

- Les cadres : épanouissement personnel, responsabilisation, bien-être social.

- La maîtrise et les employés : positionnement social vis-à-vis des ouvriers, sécurité matérielle.

- Les ouvriers : sécurité matérielle, amélioration du niveau de vie familiale.

3. Les moyens de motivation et de gestion sont :

- les cercles de qualité,

- la solidarité,

- la reconnaissance des efforts et résultats,

- la communication.

4. Les causes des conflits sociaux sont :

- les problèmes concernant les conditions de travail (sécurité, hygiène…) ;

- les problèmes concernant la rémunération (taux de salaire, primes…) ;

- l’aménagement des postes et du temps de travail ;

- les problèmes concernant les relations entre personnes et services.