CHAPITRE 1 : Le Cadre juridique

Section 1 : Le Droit du Travail

I.                    Le travail

Le travail est une activité conscience et volontaire, naturelle mais pénible, parce qu’elle comporte un effort, appliquée à l’élaboration d’une œuvre utile, matérielle ou immatérielle.

Le travail est intellectuel ou manuel, selon que l’élément prédominant est intellectuel ou physique. Mais il y a toujours intervention des deux éléments combinés.

II.                  Le Droit du Travail

      « Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent à l’occasion du travail entre les employeurs privés ou assimilés et ceux qui travaillent sous leur autorité.

On distingue deux sortes de travailleurs :

1-      Les travailleurs indépendants :

             Ce sont ceux qui travaillent seuls et pour leur propre compte (Exemple) : Les artistes, les écrivains, les avocats, les médecins, les notaires. Ceux-là voient leur activité régie par d’autres branches du droit que le droit du travail.

2-      Les travailleurs au service d’autrui :

              Ce sont ceux qui travaillent, moyennant une rémunération pour le compte et sous l’autorité d’autrui. Leurs rapports avec les employeurs relèvent du domaine du droit du travail.

      REMARQUE

            Lorsque le travail est exécuté sous l’autorité de l’Etat et des autres personnes publiques, il échappe en principe au droit du travail et relève du droit administratif. Le droit du travail ne régit donc que les relations du travail privé.

Ses caractères généraux :

1-      Le droit du travail est un droit jeune :

       Le droit du travail n’a commencé à s’affirmer comme un droit indépendant du droit civil qu’à la fin du XIX siècle. C’est donc un droit jeune, et comme tous les droits jeunes, son champ d’application reste incertain, son système de sanction demeure imparfait et n’élimine pas totalement le recours à la force.

2-      Le droit du travail est un droit instable :

       Le droit du travail a pour but de protéger les travailleurs. Pour atteindre ce but, il a dû s’adapter et suivre l’évolution de la classe ouvrière.

      D’autre part, le droit du travail a des incidents sur le rendement et le coût de la production. Il suit par conséquent l’évolution économique du pays.

III.                Les Sources du droit de travail :

La déclaration universelle des droits de l’homme, les traités internationaux tels que ceux concernant l(organisation internationale du travail) (O.I.T). Ces textes expriment des idées générales et des principes, mais la source du droit du travail sont essentiellement d’essence nationale, législative ou conventionnelle.

-          La constitution reconnait aux travailleurs les droits sociaux suivants :

§  Droits égaux pour les hommes et les femmes

§  Droit au travail et à l’emploi

§  Droit à l’action syndicale et droit d’adhérer à un syndicat

§  Droit de grève

§  Droit à la protection sociale (santé, repos, incapacité de travail….)

§  Droit à la formation

-          Les lois et règlements sont regroupés dans le code du travail (le dernier datant du 11 Septembre 2003) et dans le code de la sécurité sociale. Ils décrivent les droits des employeurs et des employés.

-          La jurisprudence regroupe l’interprétation des lois et règlements par les tribunaux lors du jugement des litiges.

-          Les usages professionnels sont nés de la répétition des pratiques dans une profession, et certains articles du code du travail y font référence.

-          Les sources conventionnelles résultant de la négociation (conventions collectives, accords d’établissement) s’imposent aux travailleurs et employeurs.

Section 2 : L’organisation administrative du travail

Selon quelles modalités l’Administration intervient – elle sur le marché du travail ?

Comment contribue – t – elle à faire respecter la législation du travail ?

I.                    Le ministère du travail :

L’organisation de l’administration ayant en charge le travail, peut se présenter comme suit :

Au niveau national               Ministère du travail et inspection générale du travail et de l’emploi

Au niveau des régions         Directions régionales du travail et de l’emploi

                                                Ayant sous l’autorité des inspecteurs du travail

II.                  L’Agence Nationale pour la Promotion de l’Emploi et des Compétences « ANAPEC »

L’ANAPEC est elle aussi un organisme administratif. C’est un établissement public placé sous l’autorité du ministre du travail ; sa mission consiste à intervenir sur le marché du travail en assistant les personnes à la recherche d’un emploi, et en aidant les employeurs dans l’embauche des salariés ; toutefois, les employeurs conservent toute liberté d’utiliser d’autres moyens de recrutement.

III.                L’Inspection du travail :

Les inspections du travail disposent des pouvoirs et jouent les rôles suivants :

-          Pourvoir de contrôle du respect de la législation du travail

-          Pouvoir de police judiciaire : rédaction des procès – verbaux transmis aux tribunaux

-          Pouvoir de décision concernant la protection contre le licenciement abusif

-          Rôle de conseil lors conflits du travail

-          Rôle administratif de statistique

Section 3 : Création des rapports juridique de travail

I.                    Le contrat du travail

Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appelée employé ou salarié, s’engage, moyennant une rémunération en argent appelé salaire, à exercer une certaine activité au profit et sous la subordination d’une autre personne appelée employeur ou patron.

II.                  Les caractères du contrat du travail

1-      C’est un contrat ou le lien de subordination apparait nettement.

2-      C’est un contrat à titre onéreux.

Il n’y a pas de contrat de travail si les services sont fournis gratuitement. Il faut remarquer que les obligations des parties sont réciproques, le salarié ne peut pas prétendre à une rémunération s’il n’a pas fourni un travail, et l’employeur ne peut pas se plaindre d’une cessation du travail s’il ne fournit pas un salaire au travailleur.

3-      C’est généralement un contrat d’adhésion.

Les clauses du contrat du travail sont généralement déterminées par l’employeur sans que le salarié ait la possibilité pratique de les discuter.

4-      C’est un contrat intuitu-personne.

Les obligations du salarié sont personnelles, il ne peut pas faire travailler un autre à sa place. C’est pour cela que l’employeur n’est pas tenu de remplacer un salarié retraité ou décédé par son fils.

5-      C’est un contrat synallagmatique :

       Est celui qui fait naitre des obligations réciproques à la charge des deux parties. Chacun des contractants est à la fois débiteur et créancier.

       Le contrat unilatéral ne fait naitre des obligations qu’à la charge de l’une des parties, l’un des contractants est seulement débiteur, l’autre est seulement créancier.

III.                La Formation du Contrat de Travail :

Le contrat de travail crée des obligations à la charge des contractants. Il doit donc répondre aux conditions générales de validité de contrat à savoir : La capacité, le consentement et l’objet.

a-      La capacité :

Le contrat de travail n’est valable que si les parties ont la capacité de s’obliger.

b-      Le consentement :

Le consentement est l’acceptation libre et volontaire par l’une des parties des obligations proposées par l’autre.

c-       L’objet :

Dans le cadre du travail, l’objet pour le salarié est l’obligation de fournir un travail.

IV.                Les types du contrat de travail

a)      Contrat à durée indéterminée

Est un contrat de droit commun, le contrat à durée indéterminée n’est pas obligatoirement écrit. L’employeur peut être une personne morale ou physique et le salarié est obligatoirement une personne physique. L’accord des parties est tacite (le fait d’accepter une personne dans l’entreprise pour y travailler).

b)      Contrat à durée déterminée

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans certaines hypothèses et pour l’exécution de tâches bien précises. Il est obligatoirement écrit et, comme son nom l’indique, il est limité dans le temps que dans les cas suivants :

·         Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;

·         Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

·         Emploi à caractère saisonnier ;

·         Emploi pour lesquels il est d’usage de recourir à un contrat à durée déterminée.

La durée du contrat : elle doit être précisée sur le contrat. Elle ne peut dépasser, renouvellement compris, 18 mois en règle générale. Toutefois, dans certains cas, un terme ne peut être précis. C’est le cas pour le remplacement d’un salarié malade, des emplois saisonniers….Le contrat doit alors comporter une durée minimale.

Le contenu du contrat : Le motif de l’embauche doit obligatoirement figurer sur le contrat, qui doit également comprendre un terme précis et une clause de renouvellement ; le contrat doit également préciser la nature du poste occupé.

Exemples de contrats limités dans le temps :

Ø  Le contrat de travail temporaire :

Appelé aussi contrat de mission, est conclu entre une entreprise de travail temporaire et le travailleur temporaire. Obligatoirement écrit, il comporte nécessairement les mentions suivantes :

-          Ensemble des clauses du contrat de mise à disposition entre l’employeur et le travailleur.

-          Motif du contrat*

-          Terme

-          Qualification requise

Le contrat peut aussi comporter une période d’essai, selon sa durée.

Ø  Le contrat de travail intermittent :

C’est un contrat à durée indéterminé conclu pour un emploi permanent qui comporte des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Obligatoirement écrit, ce contrat doit mentionner les périodes de travail, le salaire, la qualification du salarié, les horaires fixés par l’entreprise.

Ø  Le contrat saisonnier :

Le tourisme, l’agriculture, les industries agroalimentaires, ont la plus part du temps une activité saisonnière. Les entreprises de ces secteurs recrutent alors des travailleurs bénéficiant de contrat à durée déterminée ou de contrats de travail intermittent, ou bien font appel au personnel intérimaire.

V.                  Les Formes de Contrat de Travail :

          Le contrat de travail est généralement passé par écrit.

          En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un des deux exemplaires.

          Les formes les plus courantes sont :

a-      La carte de travail :

A défaut du contrat de travail (acte signé par les deux parties sur papier timbré), l’employeur est tenu de remettre au salarié une carte de travail permanente. Cette carte doit être renouvelée en cas de modification intervenue dans le salaire ou la qualification professionnelle.

b-      Lettre d’engagement :

      C’est une lettre précisant les conditions d’embauchage que l’employeur fourni au salarié au moment de son recrutement.

c-       Acte sous seings privés :

      Parfois les contrats de travail sont sous forme d’un acte sous seings privés c à d signé par les deux parties contractantes. La signature doit être donnée à la fin de l’acte et précédée de la mention « Lu et Approuvé ».

     Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.

     Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.

     Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :

·         Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte de l’entreprise ;

·         L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

·         Si le travail a un caractère saisonnier.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d’une convention collective de travail.

Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une période maximum d’une année renouvelable une seule fois. Passé cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée.

Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats conclus ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.

La preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens.

Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d’enregistrement.

Section 4 : Obligations du salarié et de l’employeur :

I.                    Droit et Obligations du salarié

A.      Les droits :

Le salarié a droit à une rémunération qui correspond à sa qualification professionnelle et au travail fourni. Il a également droit au repos hebdomadaire, au congé annuel payé, à la retraite, à la sécurité sociale, au syndicalisme au sein de l’entreprise et la participation aux organisations représentatives des salariés.

B.      Les obligations :

Le salarié est tenu d’accomplir avec aptitude, selon les règles de l’art, la prestation du travail. Il doit exercer les instructions de l’employeur. L’inexécution de ces instructions engage sa responsabilité, sauf en cas de force majeure ou de motif grave. Sa responsabilité peut également être engagée pour les fautes dont il est l’auteur ou la cause directe. De même, il est responsable en cas de négligence, d’imprudence ou d’incapacité professionnelle.

Il est tenu de veiller à la conservation des outils, instruments et autres choses qui lui sont confiés pour l’exécution de son travail.

II.                  Droits et Obligations de l’employeur

A.      Les droits :

L’employeur exerce un double pouvoir : un pouvoir disciplinaire et un pouvoir de direction.

Ø  Le pouvoir disciplinaire :

L’employeur tire du contrat de travail une autorité juridique sur son employé. Celui-ci doit être discipliné. En effet, le manquement à la discipline expose le salarié à des sanctions disciplinaires graduées. Il peut faire l’objet d’une réprimande par écrit (deux réprimandes dans une même période d’un mois peuvent motiver le renvoi définitif du salarié), d’un changement de service ou d’atelier, d’un renvoi temporaire pour une période qui ne peut pas dépasser 8 jours et enfin d’un renvoi définitif.

Ø  Le pouvoir de direction :

L’employeur exerce le pouvoir de diriger son entreprise. Il lui appartient de prendre toutes les décisions qui lui paraissent nécessaires pour la bonne marche de l’entreprise. C’est lui qui embauche, répartit les tâches et détermine les cadences de la production.

B.      Les obligations :

L’employeur doit rémunérer le salarié et prendre toutes les mesures de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Ø  La rémunération du salarié

L’employeur est tenu de rémunérer le salarié pour la prestation de travail fourni. Il doit respecter les dispositions réglementaires relatives au salaire (voir chapitre sur la rémunération des salaires).

Ø  Prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles

L’employeur doit prendre toutes les dispositions pour assurer la sécurité des salariés. Il s’agit notamment d’aménager les locaux de travail de manière à garantir cette sécurité. Ces locaux doivent être éclairés, aérés, alimentés en eau potable, etc.

Ø  Réparation des accidents de travail et des maladies professionnelles

L’employeur est tenu de réparer les accidents de travail et les maladies professionnelles dont sont victimes les salariés. Il s’agit d’accidents involontaires, survenus par le fait ou à l’occasion du travail et des maladies causées par les produits manipulés par les salariés ou par les conditions de travail.

Section 5 : la cessation du contrat de travail.

Cette cessation peut prendre deux formes. Elle peut être provisoire ou définitive.

I - Cessation provisoire (suspension du contrat de travail)

Certains motifs suspendent le contrat de travail. Cette suspension produit des effets importants.

A.      Motifs de la suspension

Certains motifs de la suspension du contrat de travail sont prévus par la législation du travail. Exemples : femme en couche, cas de l’incapacité temporaire résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, absence pour événements familiaux (naissance d’un bébé, mariage, décès, etc.), la maladie, la mise à pied.

Ø  La maladie non professionnelle

La maladie d’une courte durée du salarié suspend le contrat de travail. Le salarié malade ou victime d’un accident est tenu d’avertir son employeur dans les 24 heures qui suivent la maladie ou d’accident (fourniture d’un certificat médical). Dans ce cas, les absences sont considérées comme des absences régulières. Mais, ces absences ne doivent pas dépasser 180 jours au cours d’une période de 365 jours consécutifs.

Au-delà de cette limite, l’employeur pourra considérer le salarié comme démissionnaire de son poste.

ü  La mise à pied :

L’employeur peut sanctionner son salarié pour manquement à la discipline ou insuffisance de productivité. Il peut lui infliger une mise à pied, çà d’un renvoi temporaire. Cette sanction suspend provisoirement le contrat de travail.

B.      Les effets de la suspension

Les effets de la suspension du contrat de travail varient en fonction des motifs de cette suspension.

Mais, l’employeur est tenu de rémunérer les jours d’absence autorisés, à l’occasion de la naissance d’un enfant du salarié par exemple ; le salarié auquel est infligée une mise à pied ne perçoit aucune rémunération pour les journées correspondant à cette sanction.

Les congés des maladies non professionnelles et les congés de maternité donnent lieu au versement d’indemnités journalières effectué par la CNSS, au profit des salariés affiliés à cette Caisse.

II – La cessation définitive

Le contrat de travail peut cesser définitivement pour diverses causes. Cette cessation produit des effets très importants pour le salarié.

A-     La diversité des causes

Les causes de cessation définitive peuvent être imputables à l’employeur, au salarié ou à la nature du contrat de travail.

1.       Causes imputables à l’employeur

Le progrès technique, le développement de nouvelles méthodes d’organisation du travail peuvent entrainer la suppression d’emploi. De même, la crise économique, que peut traverser un secteur donné, peut engendrer la diminution du nombre ou la suppression d’emploi.

Face à ces données, l’employeur peut être amené à licencier des salariés et mettre ainsi fin définitivement à leur contrat de travail.

2.       Causes imputables au salarié

Les causes imputables au salarié sont nombreuses. Il peut commettre une faute grave, exemple : le vol, l’ivresse, le sabotage, etc. De même l’absence irrégulière et injustifiée (plus de 4 jours ou 8 demi-journées dans une période de 12 mois), l’inaptitude professionnelle ou l’incapacité du salarié à reprendre le travail après une maladie ou un accident constituent des causes de rupture définitive du contrat de travail.

3.       Les causes imputables à la nature du contrat

La distinction entre contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée est fondamentale.

ü  Cessation du contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée expire à la fin de l’échéance qu’il prévoit.

Les parties peuvent renouveler le contrat à durée déterminée qui arrive à expiration.

Le non renouvellement ne donne lieu à aucune indemnisation de l’employeur ou du salarié.

Par ailleurs, le contrat peut être résilié avant l’échéance fixée. Il s’agit alors d’une résiliation anticipée. La partie qui prend l’initiative de cette résiliation doit dédommager, l’autre partie pour le préjudice qu’elle lui fait subir (dommages – intérêts).

ü  Cessation du contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être, à tout moment, résilié par l’une ou l’autre partie.

En réalité, l’initiative de résiliation de ce genre de contrat vient très souvent de l’employeur. Aussi, le législateur et les tribunaux ont-ils limité la période de ce droit de résiliation unilatérale de travail à durée indéterminée.

v  Nécessité du préavis (ou délai-congé)

La rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée introduit une très grande instabilité dans les rapports de travail et menace la sécurité de l’emploi. Pour remédier à ces inconvénients, le législateur a pris soin d’imposer l’obligation du préavis à la partie qui prend l’initiative de la résiliation du contrat à durée indéterminée.

La faute grave et la force majeure constituent des causes d’exonération de l’obligation du préavis. Ainsi, la faute grave commise par le salarié expose celui-ci à un licenciement immédiat et sans préavis.

v  Protection du salarié contre la rupture abusive du contrat de travail :

Pour licencier un salarié, l’employeur doit invoquer un motif valable relatif à l’aptitude professionnelle, à la conduite du salarié ou fondé sur la nécessité de fonctionnement de l’entreprise. L’employeur qui licencie un salarié sans motif valable s’expose à des dommages-intérêts au profit du salarié lésé (indemnité pour licenciement abusif).

B-      Les effets de la cessation définitive du contrat de travail

Le législateur a prévu une indemnité de licenciement au profit du salarié. Celui-ci doit signer un reçu pour solde de tout compte et obtenir un certificat de travail.

1-      L’indemnité de licenciement

Les usages, les contrats individuels du travail et les conventions collectives ont institué une indemnité de licenciement dite également indemnité spéciale ou indemnité de départ, au profit des salariés licenciés, sauf pour une faute grave.

Il a également fixé les taux et les modalités de calcul de cette indemnité de manière à faire bénéficier les salariés les plus anciens d’indemnités plus importants.

2-      Le reçu pour solde de tout compte

L’employeur peut exiger du salarié un reçu pour solde de tout compte.

Ce document doit mentionner, sous peine de nullité, un certain nombre de dispositions énumérées par la loi (exemple : la somme totale versée au salarié). Ce document peut être, sous certaines conditions, dénoncées par le salarié.

3-      Le certificat de travail

L’employeur est tenu, sous peine de dommages – intérêts, de délivrer au salarié un certificat de travail contenant exclusivement la date de son embauchage, celle de son débauchage et ses qualifications professionnelles, au cours des six derniers mois avant la cessation du contrat de travail.

REMARQUE :

Classification du personnel :

          Le personnel de toute entreprise est classé en permanent et temporaire :

ü  Le personnel permanent est recruté pour une période de travail à durée indéterminée.

ü  Le personnel temporaire est embauché pour assurer un remplacement ou effectuer un travail saisonnier ou d’une durée déterminée.

ü  Le personnel occasionnel est le personnel temporaire, mais, dans la durée est inférieure à un an ;

ü  Le personnel intérimaire est le personnel embauché par l’intermédiaire des entreprises d’emploi.