Economie et organisation administrative des entreprisesTP

Exercice 1 :

Depuis le début des années 90, le Maroc a subi les effets de la crise économique mondiale et les mutations qui se sont opérées sur le marché de l’emploi.

De nombreuses entreprises ont connu alors de graves crises sociales qui se sont traduites par des licenciements plus au moins collectifs et plus au moins justifiés.

Les entreprises ne seraient pas toujours préparées aux changements et n’avaient pas de stratégies alternatives pour affronter les nouveaux enjeux. L’examen de l’évolution du nombre de conflits sociaux est révélateur de cette situation.

Années	1996	1997	1998
Nombres de conflits	32 990	30 842	35 800

Un exemple d’entreprise en difficulté : Lesieur-Cristal

Filiale de l’ONA, cette société a découvert subitement des sureffectifs, la passivité de ses dirigeants et des cadres non Compétents.

Les particularités de ce dossier comme d’ailleurs de tout le groupe ONA, c’est la pratique du « dégraissage en douceur »… 400 départs sur un effectif de 2500, mais on a parlé de négociations et de décisions communes avec les syndicats. Le problème a été tranché dans le calme et sans crise sociale.

Source : Entreprise et Gestion 2000 N° 4

Travail à faire :

1-    Sur la base du document, préciser la nature et l’origine du conflit le plus fréquemment observé dans les entreprises marocaines ?

2-    Quel est le rôle des syndicats dans le règlement de ce type de conflit ?

3-    Quelles sont les actions que pouvait entreprendre Lesieur-Cristal au lieu de licencier ses employés pour limiter le sureffectif ?

Exercice 2 :

La mobilité en interne est un phénomène qui fait partie de l’organisation du travail de l’entreprise, c’est une évidence pratique bénéfique aussi bien pour l’entreprise que pour l’employé. Mobilité subie ou désirée, parfois elle entraine tout un changement géographique pour le salarié.

Pour l’entreprise c’est d’abord l’opportunité de repérer les hommes capables de prétendre aux postes à pouvoir en interne, car il est bien question de gestion de carrière.

Qui dit mobilité dit polyvalence, une question s’impose alors, la polyvalence est-elle une « poly-compétence » ?

En effet, plus les postes nécessitent des qualifications particulières et élevées, plus l’employé polyvalent devra évidemment acquérir plusieurs compétences assez distinctes, lui permettent de s’épanouir dans son nouveau poste, ceci étant la conversion escomptée passant incontournablement par une bonne démarche RH.

Cependant, restreindre la mobilité interne à un phénomène qui ne touche que les cadres et ingénieurs n’est pas toujours d’actualité. La mobilité interne intéresse en effet tous hommes de l’entreprise repérés comme des potentiels à quel que niveau hiérarchique que ce soit. Les potentiels pouvant être désignés comme des personnes capables d’évoluer en changeant de poste, d’affectation ou/et de responsabilités.

L’enjeu de cette gestion permet le transfert de connaissances. Par constat « parfois un changement de trajectoire fait naître de la compétence ».

Source : l’économiste de 32 – 4 2009

Travail à faire :

1-    Définir les expressions soulignées.

2-    Quels sont les avantages de la mobilité interne pour :

a-      l’entreprise,

Pour le salarié.