L'entreprise et son environnement TP

Exercice 1 :        

         Aimeriez-vous travailler dans une entreprise organisée selon le mode taylorien ? En équipe autonome ou groupe semi-autonome ? Pourquoi ?

Exercice 2 :

On ne peut motiver personne ; tout ce qu’on peut faire, c’est créer un environnement où une motivation innée chez un individu, quelle qu’elle soit trouve à s’exprimer sous la forme d’un travail efficace. » cela nous amène à nous attarder sur la thèse de Georges R. Terry et Stéphan G. Franklin. Ces deux managers proposent dix concepts qui constituent des « variables d’environnement » potentielles dont toutes ou partie peuvent être mise en œuvre avec soin et avec diligence pour créer les possibilités d’une expression de la motivation et déboucher sur des réalisations remarquables des employés.

- 1 - L’enrichissement et la rotation des tâches

La simplification des tâches et la spécialisation des employés à n’exécuter qu’une seule de ces tâches très simples, ne correspond plus aux exigences modernes du travail. Cela étouffe tout intérêt pour la tâche ou toute incitation à l’effort.

La rotation des tâches périodiquement minimise l’ennui et le désintérêt. Les tâches comprises dans le programme devraient représenter un ensemble conçu pour favoriser le développement des employés et leur proposer un travail divers pour qu’ils satisfassent leurs besoins individuels.

- 2 - Encourager la participation

La participation encourage et autorise les contributions aux décisions, aux objectifs ainsi que les suggestions sur les façons de les réaliser. Georges R. Terry et Stéphan G. Franklin la définissent comme l’engagement mental et affectif d’une personne à fournir une contribution dans le processus de prise de décision, particulièrement à propos des affaires où elle est personnellement engagée, et à assurer une partie de la responsabilité de ces affaires. La participation facilite une plus grande acceptation du changement. La plupart des individus acceptent plus facilement ce qu’ils ont contribué à crée plutôt que quelque chose qui leur est totalement étranger. Ainsi la participation  nourrit le sentiment d’appartenance et le sentiment d’être nécessaire. Elle encourage le travail d’équipe et l’expression de la créativité. Mais la participation ne peut être appliquée à tout le monde. - 3 - La gestion par les résultats Chaque employé s’engage dans la détermination de ses propres objectifs. La façon dont l’individu entendu les atteindre, avec l’approbation finale de son supérieur, et une évaluation des efforts du subordonné fondée sur les résultats, ont des aspects intrinsèques très motivants. Le subordonné oriente son esprit vers les résultats et reste réaliste quant à la manière et au moment de réaliser certaines tâches. - 4 - Un mode de direction multiplicatif Un dirigeant qui se considère avant tout comme un facteur multiplicatif des efforts des autres, favorise la motivation. Un dirigeant qui cherche cette multiplication ne cesse de se demander comment son comportement aide les autres membres du groupe à faire un travail de meilleure qualité. L’avantage d’un mode de direction multiplicatif est que les individus sont conduits à développer leurs propres talents. - 5 - Le  pouvoir de l’esprit Emerson a dit : « ce que vous êtes parle avec une telle force qu’on ne peut rien entendre de ce que vous dites ». nous devenons ce que nous pensons. Un manage devrait savoir ce que pensent réellement les employés pour les motiver et ce qui est nécessaire pour améliorer le rendement pour améliorer le rendement de chaque employé. - 6 - Des relations humanes réalistes Elles sont essentielles. Le fait de pousser l’employé moyen à faire tout ce qu’il désire ne contribue pas à la satisfaction des besoins ou au développement souhaité. Un mode de direction du genre « laisse faire » qui ne donne pas d’orientation et qui recherche un accord universel et une harmonie à n’importe quel prix n’est pas réaliste. Il ne débouche pas d’habitude sur une motivation efficace. - 7 - Un environnement tourné vers l’accomplissement du travail Cela comprend un climat de travail où des pressions s’exercent pour que les choses soient faites. Le besoin de réaliser un travail, de terminer un projet en tenant compte de la valeur du temps sont des ressources essentiels dans la recherche d’un bon accomplissement du travail. - 8 - Pour des horaires flexibles Il est très intéressant de modifier les horaires hebdomadaires de travail pour mieux les adapter à ce qui convient aux employés. Ces derniers seront autorisés à changer leurs horaires de travail, à la condition de respecter des plages horaires « centrales », heures pendant  lesquelles tout le monde est tenu de travailler en raison de la nature des opérations. Les formules d’horaires mobiles peuvent améliorer le cadre de travail et les attitudes de l’employé. - 9 - Des critiques efficaces et constructives Elles peuvent être un tremplin pour améliorer le comportement et les réalisations des employés. L’adoption d’une démarche constructive rend les critiques moins difficiles et plus efficaces. Le supérieur devrait examiner ses propres motifs avant de faire des critiques. De même, ces critiques devraient viser un déploiement des efforts personnels pour des améliorations immédiates. - 10 - Une démarche qualité « Les défauts zéro »          Conçus pour motiver les employés de façon qu’ils adhérent en permanence à des normes élevées de qualité du travail, ces programmes dits des « défauts zéro » (DZ) consistent à supprimer tous les défauts en évitant les erreurs, les négligences, les retards de livraison, etc. Maroc Economie, 20-2-95 Travail à faire : 1-    Pour quelles raisons la simplification des tâches et la spécialisation des employés à n’exécuter qu’une seule tâche très simple ne correspondent-elles plus aux exigences du travail moderne ? 2-    peut-on appliquer le principe de la rotation des tâches au personnel administratif de votre établissement ? Discutez. comment peut-on traduire dans la pratique et dans une administration les 10 concepts de R. Terry et Stéphan G. Franklin ? Prenez votre lycée comme exemple.