Gestion des ressources humaines TP

Exercice 1 :
La définition du profil est opérée aussi bien pour un poste unique que pour un poste multiple. En effet, même s’il n’a pas été nécessaire d’établir une définition de poste, il est toujours utile de réfléchir sur le profil du candidat recherché : c’est, par exemple, à ce moment que peut être modifié l’équilibre d’une équipe.
La définition de profil peut être considérée comme la première étape de la gestion de carrière d’un salarié. Cet exercice conduit à décrire le candidat  « idéal » ; celui-ci, bien sûr, n’existe pas dans la réalité, c’est pourquoi il est essentiel de classer chaque élément du profil dans l’une des trois catégories suivantes :
- indispensable : un candidat qui ne présenterait pas cette caractéristique ne peut remplir le poste,
- essentielle : caractéristique que doit posséder un candidat pour assurer correctement la fonction ;
-souhaitée : caractéristique désirée mais non nécessaire pour remplir correctement la fonction.
Le classement des caractéristiques dans ces trois catégories doit être aussi objectif que possible ; on se méfiera d’une tendance fréquemment observée parmi les supérieurs hiérarchiques, qui consiste à surévaluer les caractéristiques nécessaires et essentielles.
Les éléments examinés sont, en général, les suivants :
- caractéristiques physiques : santé, présentation, âge …
- expérience : en année, dans le même poste, un poste voisin, un poste préparatoire,
- compétences spécifiques : connaissances techniques, niveau de savoir …
- motivation : en terme de désir d’évolution, de sécurité, de revenus, de pouvoir, de perfectionnement,
- traits de caractères : impact sur les autres, adaptation aux différents milieux, stabilité, aptitude au travail de groupe …
La définition du profil exige une rédaction aussi détaillée et précise que possible ; aussi les termes bonne présentation, capacités au-dessus de la moyenne sont à proscrite.

Travail à faire :
a- Qu’est ce qu’un profil de poste ? Quelles sont ses fonctions ?

b- Pourquoi peut-on dire que la définition du profil constitue la première étape de la gestion de carrière d’un salarié ?
Exercice 2 :
         Guy Le Boterf a débroussaillé la notion de compétence.
         Contrairement aux idées reçues, il affirme que ce n’est pas un état ou une connaissance possédée, un acquis de la formation ou même de l’expérience, comme une paire de boules ne constitue pas une partie de pétanque. Elle ne se réduit ni à un savoir, ni même à un savoir-faire ; « on peut connaitre le droit commercial et mal rédiger un contrat ».
         A cet égard, le langage est trompeur. L’expression « mobiliser ses compétences » ne signifie rien. La compétence est la mobilisation même, elle n’existe pas sans elle. C’est la mise en jeu d’un répertoire de ressources, et la valeur ajoutée de l’homme réside justement dans ce passage du savoir à l’action.
         Guy Le Boterf se hasarde alors à donner un repère de la compétence : « La compétence n’est pas un état. C’est un processus. Si la compétence est un savoir-agir, comment fonctionne celui-ci ? L’opérateur compétent est celui qui est capable de mobiliser, de mettre en œuvre de façon efficace les différentes fonctions d’un système où interviennent des ressources aussi diverses que des opérations de raisonnement, des connaissances, des activations de la mémoire, des évaluations, des capacités relationnelles ou des schémas comportementaux ».
Une fonction d’entreprise, plus que tout autre, illustre « cette compétence par l’action » : c’est l’entretien. Les pannes, les incidents et les problèmes de machines sont des opportunités nécessaires à l’expression du savoir des ouvriers et des techniciens.
Le traditionnel « savoir-faire » du directeur ou de l’ouvrier ne suffit donc plus de nos jours.
C’est le « savoir-agir » qui importe en raison des aléas et des imprévus de plus en plus fréquents, en raison de la mondialisation de l’économie.
Khalid BELYAZID
L’économiste du 30/3/95.


Travail à faire :
a- Quelle est la définition de compétence retenue par le dictionnaire Robert ?.

b- Que signifie la compétence pour Guy Le Boterf ?
Exercice 3 :
         Les nouveaux tests informatisés ont l’ambition de mesurer les qualités directement opérationnelles en entreprise. Les critères retenus pour évaluer ces qualités ont été définis par des équipes pluridisciplinaires des psychologues, sociologues et responsables des ressources humaines. Ils se fondent avant tout sur le pragmatisme et l’expérience. C’est ainsi que les nouveaux systèmes évalueront par exemple l’ambition du sujet, sa puissance de travail, son sens de l’organisation et de la méthode, sa facilité de contact, ses aptitudes à la négociation, son sens de l’efficacité, son esprit d’initiative, ...
Loin de s’attacher à l’inné, les nouvelles méthodes d’évaluation mesurent le comportement de l’individu dans des situations qui valorisent l’acquis, l’adaptabilité, l’apprentissage et l’expérience. Elles mettent en avant les valeurs de dynamisme, d’initiative, d’efficacité ou d’ouverture d’esprit, si précieuses pour l’entreprise de demain. (…)
         L’exemple du système Sigmund
         Les tests Sigmund, pionniers sur ce nouveau marché, offrent un bon exemple de ce qui pratique actuellement. Ils se présentent sous la forme d’un logiciel capable d’analyser chez un individu quelques 50 critères de performance en entreprise, eux-mêmes regroupés en 4 dimensions : intellectuelle, professionnelle, sociale et psychologique.
Bien sûr, il ne s’agit pas de « passer » ou de « faire passer » l’intégralité des questions (plus de 1 000 questions sont en mémoire). Il suffira au recruteur de choisir, parmi les 50 qualités que le système propose d’évaluer, les 10 ou 20 qu’il souhaite tester chez son candidat à l’embauche, celles qui lui sembleront les plus pertinentes compte tenu de la nature du poste à pouvoir, compte tenu également de la culture propre à l’entreprise et de ses valeurs spécifiques. Le système générera alors un questionnaire adapté en choisissant les questions les plus appropriées à détecter et mesurer les qualités recherchées.
Extrait de L’informatique au service de la nouvelle génération des tests d’entreprise
J.M.FOURGOUX , L’enjeu humain.

Travail à faire :
Quelle sont les diverses aides que l’informatique peut apporter dans le cadre de la procédure de recrutement ?








 Solution :
Exercice 1 :
Question a. Il précise : les caractéristiques physiques, les compétences spécifiques, les traits de caractère, la motivation et l’expérience du salarié idéal…
Une bonne définition du profil de poste permet de mieux adapter les salariés recrutés à leur emploi ; elle définit : les missions des postes, les tâches à effectuer et la place de ce poste dans la structure de l’entreprise.

Question b. Plus le candidat recruté se rapproche du candidat type, plus les chances de promotions ultérieures sont importantes pour le candidat. Donnant entière satisfaction, s’épanouissant dans son travail, le salarié sera apprécié et pourra obtenir des postes d’une qualification plus élevée.

Exercice 2 :
Question a. Connaissance approfondie, reconnue, qui confère le droit de juger ou de décider en certaines matières.

Question b. Pour Guy Le Boterf l’opérateur compétent est celui qui est capable de mobiliser, de mettre en œuvre de façon efficace, les différentes fonctions d’un système où interviennent des ressources aussi diverses que des opérations de raisonnements, des connaissances, des activations de la mémoire, des évaluations, des capacités relationnelles ou des schémas comportementaux.

Exercice 3 :
Question. On trouve maintenant des logiciels capables d’analyser chez un individu quelques 50 critères de performance en entreprise.
Ces critères sont regroupés en 4 dimensions :
- intellectuelle,
- professionnelle,
- sociale,
- psychologique.
Les questions posées peuvent facilement s’adapter aux objectifs de l’entreprise qui recrute.


 
 
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