Gestion des ressources humaines TP
Exercice 1 :
C’est l’accueil du responsable hiérarchique qui
détermine la réussite de l’intégration des nouvelles personnes dans l’équipe de
travail.
Il nécessite d’avoir été pensé, préparé et d’être
correctement réalisé.
Pour chaque poste et chaque nouvel entrant, un certain
nombre de paramètres doivent être définis à l’avance.
·
Evaluer le temps nécessaire à l’intégration de la personne.
C’est le temps au bout duquel elle sera considérée
comme opérationnelle à 100%. Il est plus ou moins long, selon la complexité du
poste à tenir et selon la politique d’embauche de l’entreprise (personnel
hautement qualifié ou débutant).
·
Rechercher le type de formation souhaitable.
C’est elle qui doit permettre au nouveau d’acquérir
son autonomie. Elle peut se faire :
- sur le tas, par le responsable ou un collègue,
- sur le tas, en mettant la personne en double avec
quelqu’un de particulièrement compétent et pédagogue,
- en atelier ou service prévu à cet effet : une
bijouterie industrielle (300personnes) a créé un atelier spécifique destiné à
la formation des nouveaux embauchés. Ceux-ci exécutent, lors de leur premier
mois d’activité, un bijou en laiton et acquièrent ainsi les techniques de base
de leur métier. Ce bijou est gardé par la personne qui l’a réalisé en souvenir
de ses débuts.
·
Prévoir le mode de suivi pendant
la période d’intégration.
Il s’agit de définir qui le fera, quelle sera la
fréquence de ce suivi (une fois par jour ou par semaine) et ses modalités
(s’agit-il d’une vérification des compétences acquises, d’une discussion sur
les difficultés rencontrées ou les deux ?).
Travail et Maîtrise n° 467.
Travail
à faire :
a- Pour quelles raisons l’accueil du nouveau salarié
est-il essentiel ?
b-Quelles sont les phrases d’organisation de cet
accueil ?
Exercice 2 :
Si la tâche avait été exécutée par
une autre personne de la société, celle-ci aurait eu un niveau d’efficacité
normal (au moins égal à 100%).
Le coût de la sous-efficacité correspond à la
différence entre les niveaux successifs d’efficacité du nouveau venu (tous < 100%) et le niveau normal (100%).
Ce coût est représenté par la surface hachurée
comprise entre la courbe et le niveau 100%. Il suffit alors, pour calculer le
coût, d’évaluer le nombre de jours ou de mois que représente cette aire et de
lui affecter le salaire mensuel du jeune embauché (toutes charges incluses).
Il faut également y ajouter d’autres
éléments : des consommations excessives de
matières pour un nouvel ouvrier, des erreurs qu’il faudra rattraper pour
un nouveau comptable, etc. La mesure de ce sous-rendement est très délicate.
Coût d’adaptation
Dans
les entreprises étudiées, le rapport
Coût de recrutement
Cadres :
4.
était
le suivant pour les différents catégories : Agents de maîtrise 1,1 à 3,1.
Ouvriers :
2,5 à 8.
PERETTI J.M., Personnel, Vuibert Gestion.
Travail
à faire :
a- Comment peut-on évaluer le
coût d’adaptation d’un nouveau salarié ?
b- Ce coût est-il facile à
calculer ? Pourquoi ?
solution :
Exercice 1 :
Question a. Le but d’une embauche est d’intégrer
le plus rapidement possible le nouveau salarié. Il faut aussi éviter les
phénomènes de rejet du nouvel arrivant par les salariés ayant déjà de
l’ancienneté.
Question b. L’organisation doit :
- évaluer le temps nécessaire à
l’intégration de la personne,
- rechercher le type de formation
approprié,
- prévoir le mode de suivi pendant la
période d’intégration.
Exercice 2 :
Question a. Le coût d’adaptation provient du
fait qu’un nouveau salarié ne peut être aussi efficace dans son travail qu’un
salarié ayant la même compétence mais de l’ancienneté… c’est en quelque sorte
le coût de la sous-efficacité. A ce coût, on ajoute d’autres éléments :
consommations excessives de matières, erreurs qu’il faudra rattraper, perte de
temps des autres salariés…
Question b. Ce coût
est difficile à saisir ; on utilise alors souvent des moyens indirects. On
estime que le coût d’adaptation est quatre fois plus important que le coût de
recrutement pour un cadre (de 2 à 8 pour les ouvriers ; de 1,1 à 3,1 pour
les agents de maîtrise).
Gestion des ressources humaines TP
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