Chapitre : La motivation
la compétitivité de l’entreprise oblige les manageurs
dirigeants à se poser la question de savoir comment rendre plus efficace
individuellement et collectivement les employés d’une organisation.
l’analyse classique (F.W.TAYLOR) affirme que la
motivation du salarié était d’ordre exclusivement économique (travailler
uniquement pour gagner de l’argent). L’école des relations humaines (E.MAYO,
A.MASLOW) montre que d’autres facteurs interviennent sur la motivation des
salariés, comme le besoin de reconnaissance et celui de considération au
travail. F.HERTZBERG, dans sa théorie bi factorielle, présente deux catégories
de facteurs avec d’une part, des facteurs positifs, motivateurs (évolution de
carrière, reconnaissance…) et d’autre part, des facteurs d’hygiène (salaire,
conditions de travail…), réducteurs d’insatisfaction.
aujourd’hui, 9 entreprises sur 10 déclarent que la
motivation des salariés joue un rôle capital dans leur activité, mais seulement
un peu plus de 6 sur 10 déclarent avoir mis en œuvre une politique de motivation
et d’implication des salariés.
I- Les déterminants de la motivation au travail :
1- La notion de motivation :
la
motivation au travail est un processus complexe et dynamique qui permet au
salarié, en situation professionnelle, de fournir l’effort nécessaire (en
intensité et en durée) pour agir et atteindre les objectifs fixés. Ce processus
est le résultat de l’action de différentes forces internes et externes (et donc
également des faiblesses internes et externes) :
remarque s
-
L’implication est une notion souvent confondue avec la motivation.
L’implication se définit comme l’attachement au travail, comme l’identification
du salarié à son emploi, à son rôle professionnel. La motivation est la mise en
mouvement, l’implication donne le sens et la direction à ce mouvement.
-
Il faut également préciser la notion de satisfaction au travail :
l’implication précède la satisfaction qui peut être définie comme un sentiment
de bien-être, de plaisir qui résulte des tâches que l’on accomplit. Prendre du
plaisir à travailler est un élément de motivation au travail.
-
L’expression « salarié motivé » ne veut rien dire. Il n’y a
pas de motivation en soi, il n’existe qu’une motivation à faire quelque chose.
2- Les explications théoriques de la motivation au
travail :
L’analyse classique de F.W.TAYLOR
affirme que la motivation du salarié était d’ordre exclusivement économique. Ce
qui le poussait à travailler, c’était le besoin de gagner de l’argent. Le
salaire est un salaire de subsistance servant à la reproduction de la force de
travail.
Cette approche étant limitée et la
motivation des salariés ayant d’importantes conséquences sur la performance de
l’entreprise, d’autres théoriciens ont cherché à mettre en évidence les
facteurs qui influent sur cette motivation. les
travaux de ces théoriciens sont classés en deux catégories (théorie du contenu
et théorie du processus).
§ Les théories du contenu :
ces théories ont pour objet d’identifier, de définir et
de classifier les forces qui induisent le comportement des salariés (par quoi
est-on motivé au travail ?).
elles sont nombreuses, nous présenterons les
principales.
- E.
MAYO a complété, au début XXe siècle, les travaux de TAYLOR en
étudiant l’impact de l’ajout de certains avantages pour les employés dans le
cadre taylorien : salaires corrects, bon environnement de travail,
sentiment de sécurité sur le lieu de travail, horaires convenables, sécurité de
l’emploi, etc. De ses expériences (la plus célèbre a été menée à l’usine
Western Electric près de Chicago) il a déduit l’importance du climat
psychologique sur le comportement et la performance des travailleurs et fondé
les bases de l’Ecole des Relations humaines (à laquelle appartiennent les deux
auteurs cités ci-après).
- A. MASLOW et la théorie des besoins (1943) : il existe
cinq catégories de besoins organisés hiérarchiquement (il faut satisfaire les
besoins fondamentaux avant de satisfaire les besoins supérieurs) :
- Tant qu’un besoin n’est pas satisfait, il est source
de motivation et lorsqu’il est satisfait, le besoin supérieur devient source de
motivation. Les besoins insatisfaits peuvent exercer une influence négative sur
les attitudes et les comportements au travail. proposer aux salariés des moyens pour satisfaire leurs
besoins est source de motivation.
- La limite à cet apport est qu’il ne s’agit pas en
fait d’une théorie de la motivation ; elle met en évidence des besoins
mais pas les mécanismes qui génèrent les comportements. De plus, dans la
réalité, les besoins sont multiples et parfois contradictoires.
® F.HERTZBERG et la théorie de la satisfaction (1959)
ou théorie bi factorielle. Il distingue deux types de besoins, ceux
propres à tous les êtres vivants et ceux spécifiques à l’Homme. Seuls ces
derniers sont motivants. Il faut ainsi distinguer les facteurs d’hygiène (ou
facteurs d’ambiance) liés au contexte du travail (politique salariale, sécurité
de l’emploi…), susceptibles de réduire l’insatisfaction et les «
vrais » facteurs de motivation liés au contenu du travail (réussite,
considération, avancement…).
- On peut reprocher à cette théorie de confondre la
motivation au travail avec la satisfaction au travail.
§ Les théories de
processus :
Il s’agit ici de se demander quels sont les mécanismes
qui déclenchent la motivation au travail. La plus connue de ces théories est la
théorie des attentes de V. VROOM (1964) ou théorie du résultat escompté.
Cette théorie cognitiviste (liée à la connaissance) repose sur trois
piliers :
-
la « valence » (V) :
c’est la valeur, positive ou négative, que l’on attribue au résultat de ses
actions ou de sa performance. C’est la réponse à la question : « ce
que j’obtiens en retour pour ma performance, c’est important ou pas pour
mois ? ». Ces préférences sont mesurables sur une échelle de – 10 à +
10 ;
-
« l’instrumentalité » (I) : c’est la probabilité perçue du lien entre la performance à atteindre
et ce que le salarié attend en retour. C’est la réponse à la question :
« si je fais cela, alors est-ce que j’obtiendrai cela en
retour ? ». C’est mesurable sur une échelle de 0 à 1 ;
-
« l’attente » (E) :
c’est la mesure du résultat. c’est la réponse à la question : « si je
me mobilise pour faire cela, est-ce que j’arriverai à cette
performance ? ». Mesurable sur une échelle de 0 à 1.
L’auteur propose une formule permettant
de calculer la force de la motivation (F):
F = E x V x I
Si l’un des facteurs est faible, la motivation sera
elle-même faible. La principale critique que l’on peut adresser à cette théorie
est qu’il s’agit d’une approche exclusivement individuelle de la motivation qui
rend difficile la mise en place d’un système global de motivation dans
l’entreprise.
II – Les outils de la motivation au travail :
il
existe trois grands moyens, matériels et personnels, pour motiver au
travail : la rémunération, la valorisation des ressources humaines et
l’amélioration des conditions de travail.
1- Motiver par la politique de rémunération :
Le salaire est la contrepartie du
travail fourni par le salarié. Il a de multiples composantes qui sont autant de
moyens d’action pour agir sur la motivation individuelle et collective au
travail :
SALAIRE DE BASE
- partie fixe
- partie variable
Compléments de
salaire : ils sont constitués
des éléments suivants :
- légaux : congés payés,
congés familiaux, indemnisation de la maladie pour un temps et sous certaines
conditions.
- conventionnels en
espèces : congés supplémentaires, prime d’ancienneté, primes de sujétion
et de responsabilité, gratifications
-conventionnels en
nature : voiture et logement de fabrication, téléphone et ordinateur
utilisables en dehors des heurs normales de travail.
+
Les suppléments de salaire :
ils sont constitués des éléments
suivants :
- en espèce : mutuelle, prévoyance, retraite,
prêts, chèques : restaurant, transport, vacances.
- en nature : assistance
juridique, conseils.
+
Les
périphérisques de salaire : ils
sont constitués des éléments suivants :
-
intéressement.
-
participation aux bénéfices
-plans
d’épargne : plan d’épargne d’entreprise (PEE), de groupe (peg), interentreprises (PEI) et plan
d’épargne complément de retraite (PERCO).
=
Rémunération globale
2- Motiver par la valorisation des ressources humaines :
Il existe deux moyens de valoriser les
ressources humaines :
-
la formation : des salariés
formés sont en principe plus performants pour l’entreprise qui peut mieux
prendre en compte les évolutions technologiques, scientifiques et sociales.
Pour le salarié, la formation procure un bénéfice social et personnel et elle
est aussi un facteur de bien-être et d’estime de soi.
-
La politique de formation de l’entreprise doit prendre en compte les besoins de
l’entreprise et les attentes des collaborateurs. Elle est investissement pour
l’entreprise et doit faire l’objet d’une réflexion stratégique ;
- la GPEC : la GPEC consiste à évaluer les besoins de
l’entreprise en ressources humaines et de mettre en œuvre les actions pour
combler l’écart éventuel entre l’existant dans l’entreprise et les besoins
futurs de celle-ci. Les salariés associés au projet de GPEC développent un
sentiment d’appartenance à l’entreprise ce qui permet d’augmenter leur niveau
de motivation.
3- Motiver par la valorisation du travail :
Le taylorisme et le fordisme, avec
leurs excès et leurs limites, ont été à l’origine d’une grande démotivation
chez les salariés. Deux pratiques peuvent constituer des alternatives
intéressantes :
-
l’enrichissement des tâches est l’introduction
d’activités plus attractives, plus qualifiées de façon à élever le niveau de
responsabilité du salarié. il
faut, pour que cette pratique soit bénéfique, qu’elle se traduise également en
action en ce qui concerne la formation et la rémunération ;
-
l’élargissement des tâches consiste à
développer la polyvalence chez les salariés de façon à ce qu’ils puissent
occuper différents postes de travail. Il faut que les tâches apportées soient
réellement nouvelles pour que cela motive les salariés.
Il existe de nombreuses autres façons
de stimuler la motivation d’un salarié (rappel : on ne motive pas un
salarié, on le motive à faire quelque chose) : le style de management, le
climat social, les conditions de travail jouent aussi. L’entreprise doit mettre
en œuvre un système d’indicateurs qui lui permette de mesurer le « moral
des troupes » ainsi que son niveau de motivation.
Chapitre : La motivation
Reviewed by IstaOfppt
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Merci c'est intéressant
RépondreSupprimerExcellent. Merci
RépondreSupprimerComment le service de financement léméridien m'a accordé un prêt !!!
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