Chapitre : La motivation

la compétitivité de l’entreprise oblige les manageurs dirigeants à se poser la question de savoir comment rendre plus efficace individuellement et collectivement les employés d’une organisation.
l’analyse classique (F.W.TAYLOR) affirme que la motivation du salarié était d’ordre exclusivement économique (travailler uniquement pour gagner de l’argent). L’école des relations humaines (E.MAYO, A.MASLOW) montre que d’autres facteurs interviennent sur la motivation des salariés, comme le besoin de reconnaissance et celui de considération au travail. F.HERTZBERG, dans sa théorie bi factorielle, présente deux catégories de facteurs avec d’une part, des facteurs positifs, motivateurs (évolution de carrière, reconnaissance…) et d’autre part, des facteurs d’hygiène (salaire, conditions de travail…), réducteurs d’insatisfaction.
aujourd’hui, 9 entreprises sur 10 déclarent que la motivation des salariés joue un rôle capital dans leur activité, mais seulement un peu plus de 6 sur 10 déclarent avoir mis en œuvre une politique de motivation et d’implication des salariés.

I- Les déterminants de la motivation au travail :
        
1-  La notion de motivation :

         la motivation au travail est un processus complexe et dynamique qui permet au salarié, en situation professionnelle, de fournir l’effort nécessaire (en intensité et en durée) pour agir et atteindre les objectifs fixés. Ce processus est le résultat de l’action de différentes forces internes et externes (et donc également des faiblesses internes et externes) :
remarque s
-       L’implication est une notion souvent confondue avec la motivation. L’implication se définit comme l’attachement au travail, comme l’identification du salarié à son emploi, à son rôle professionnel. La motivation est la mise en mouvement, l’implication donne le sens et la direction à ce mouvement.
-       Il faut également préciser la notion de satisfaction au travail : l’implication précède la satisfaction qui peut être définie comme un sentiment de bien-être, de plaisir qui résulte des tâches que l’on accomplit. Prendre du plaisir à travailler est un élément de motivation au travail.
-       L’expression « salarié motivé » ne veut rien dire. Il n’y a pas de motivation en soi, il n’existe qu’une motivation à faire quelque chose.
2- Les explications théoriques de la motivation au travail :
         L’analyse classique de F.W.TAYLOR affirme que la motivation du salarié était d’ordre exclusivement économique. Ce qui le poussait à travailler, c’était le besoin de gagner de l’argent. Le salaire est un salaire de subsistance servant à la reproduction de la force de travail.
         Cette approche étant limitée et la motivation des salariés ayant d’importantes conséquences sur la performance de l’entreprise, d’autres théoriciens ont cherché à mettre en évidence les facteurs qui influent sur cette motivation. les travaux de ces théoriciens sont classés en deux catégories (théorie du contenu et théorie du processus).

§  Les théories du contenu :
ces théories ont pour objet d’identifier, de définir et de classifier les forces qui induisent le comportement des salariés (par quoi est-on motivé au travail ?).
elles sont nombreuses, nous présenterons les principales.
- E. MAYO a complété, au début XXe siècle, les travaux de TAYLOR en étudiant l’impact de l’ajout de certains avantages pour les employés dans le cadre taylorien : salaires corrects, bon environnement de travail, sentiment de sécurité sur le lieu de travail, horaires convenables, sécurité de l’emploi, etc. De ses expériences (la plus célèbre a été menée à l’usine Western Electric près de Chicago) il a déduit l’importance du climat psychologique sur le comportement et la performance des travailleurs et fondé les bases de l’Ecole des Relations humaines (à laquelle appartiennent les deux auteurs cités ci-après).
- A. MASLOW et la théorie des besoins (1943) : il existe cinq catégories de besoins organisés hiérarchiquement (il faut satisfaire les besoins fondamentaux avant de satisfaire les besoins supérieurs) :

- Tant qu’un besoin n’est pas satisfait, il est source de motivation et lorsqu’il est satisfait, le besoin supérieur devient source de motivation. Les besoins insatisfaits peuvent exercer une influence négative sur les attitudes et les comportements au travail. proposer aux salariés des moyens pour satisfaire leurs besoins est source de motivation.
- La limite à cet apport est qu’il ne s’agit pas en fait d’une théorie de la motivation ; elle met en évidence des besoins mais pas les mécanismes qui génèrent les comportements. De plus, dans la réalité, les besoins sont multiples et parfois contradictoires.
® F.HERTZBERG et la théorie de la satisfaction (1959) ou théorie bi factorielle. Il distingue deux types de besoins, ceux propres à tous les êtres vivants et ceux spécifiques à l’Homme. Seuls ces derniers sont motivants. Il faut ainsi distinguer les facteurs d’hygiène (ou facteurs d’ambiance) liés au contexte du travail (politique salariale, sécurité de l’emploi…), susceptibles de réduire l’insatisfaction et les «  vrais » facteurs de motivation liés au contenu du travail (réussite, considération, avancement…).
- On peut reprocher à cette théorie de confondre la motivation au travail avec la satisfaction au travail.

§  Les théories de processus :
Il s’agit ici de se demander quels sont les mécanismes qui déclenchent la motivation au travail. La plus connue de ces théories est la théorie des attentes de V. VROOM (1964) ou théorie du résultat escompté. Cette théorie cognitiviste (liée à la connaissance) repose sur trois piliers :
- la « valence » (V) : c’est la valeur, positive ou négative, que l’on attribue au résultat de ses actions ou de sa performance. C’est la réponse à la question : « ce que j’obtiens en retour pour ma performance, c’est important ou pas pour mois ? ». Ces préférences sont mesurables sur une échelle de – 10 à + 10 ;
- « l’instrumentalité » (I) : c’est la probabilité perçue du lien entre la performance à atteindre et ce que le salarié attend en retour. C’est la réponse à la question : « si je fais cela, alors est-ce que j’obtiendrai cela en retour ? ». C’est mesurable sur une échelle de  0 à 1 ;
- « l’attente » (E) : c’est la mesure du résultat. c’est la réponse à la question : « si je me mobilise pour faire cela, est-ce que j’arriverai à cette performance ? ». Mesurable sur une échelle de 0 à 1.
         L’auteur propose une formule permettant de calculer la force de la motivation (F):
F = E x V x I
Si l’un des facteurs est faible, la motivation sera elle-même faible. La principale critique que l’on peut adresser à cette théorie est qu’il s’agit d’une approche exclusivement individuelle de la motivation qui rend difficile la mise en place d’un système global de motivation dans l’entreprise.
II – Les outils de la motivation au travail :
         il existe trois grands moyens, matériels et personnels, pour motiver au travail : la rémunération, la valorisation des ressources humaines et l’amélioration des conditions de travail.

1- Motiver par la politique de rémunération :
         Le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié. Il a de multiples composantes qui sont autant de moyens d’action pour agir sur la motivation individuelle et collective au travail :
SALAIRE DE BASE
- partie fixe
- partie variable
Compléments de salaire : ils sont constitués des éléments suivants :
- légaux : congés payés, congés familiaux, indemnisation de la maladie pour un temps et sous certaines conditions.
- conventionnels en espèces : congés supplémentaires, prime d’ancienneté, primes de sujétion et de responsabilité, gratifications
-conventionnels en nature : voiture et logement de fabrication, téléphone et ordinateur utilisables en dehors des heurs normales de travail.
+
Les suppléments de salaire : ils sont constitués des éléments suivants :
- en espèce : mutuelle, prévoyance, retraite, prêts, chèques : restaurant, transport, vacances.
- en nature : assistance juridique, conseils.
+
Les périphérisques de salaire : ils sont constitués des éléments suivants :
- intéressement.
- participation aux bénéfices
-plans d’épargne : plan d’épargne d’entreprise (PEE), de groupe (peg), interentreprises (PEI) et plan d’épargne complément de retraite (PERCO).
=
Rémunération globale
2- Motiver par la valorisation des ressources humaines :
         Il existe deux moyens de valoriser les ressources humaines :
- la formation : des salariés formés sont en principe plus performants pour l’entreprise qui peut mieux prendre en compte les évolutions technologiques, scientifiques et sociales. Pour le salarié, la formation procure un bénéfice social et personnel et elle est aussi un facteur de bien-être et d’estime de soi.
- La politique de formation de l’entreprise doit prendre en compte les besoins de l’entreprise et les attentes des collaborateurs. Elle est investissement pour l’entreprise et doit faire l’objet d’une réflexion stratégique ;
 - la GPEC : la GPEC consiste à évaluer les besoins de l’entreprise en ressources humaines et de mettre en œuvre les actions pour combler l’écart éventuel entre l’existant dans l’entreprise et les besoins futurs de celle-ci. Les salariés associés au projet de GPEC développent un sentiment d’appartenance à l’entreprise ce qui permet d’augmenter leur niveau de motivation.

3- Motiver par la valorisation du travail :
         Le taylorisme et le fordisme, avec leurs excès et leurs limites, ont été à l’origine d’une grande démotivation chez les salariés. Deux pratiques peuvent constituer des alternatives intéressantes :
- l’enrichissement des tâches est l’introduction d’activités plus attractives, plus qualifiées de façon à élever le niveau de responsabilité du salarié. il faut, pour que cette pratique soit bénéfique, qu’elle se traduise également en action en ce qui concerne la formation et la rémunération ;
- l’élargissement des tâches consiste à développer la polyvalence chez les salariés de façon à ce qu’ils puissent occuper différents postes de travail. Il faut que les tâches apportées soient réellement nouvelles pour que cela motive les salariés.

         Il existe de nombreuses autres façons de stimuler la motivation d’un salarié (rappel : on ne motive pas un salarié, on le motive à faire quelque chose) : le style de management, le climat social, les conditions de travail jouent aussi. L’entreprise doit mettre en œuvre un système d’indicateurs qui lui permette de mesurer le « moral des troupes » ainsi que son niveau de motivation.





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