Introduction

§1 : Les enjeux de la G.R.H :

Conçue depuis longtemps comme une fonction logistique, la fonction du personnel a récemment évolué pour devenir la G.R.H.

Quelles sont alors les raisons de cette évolution ?

         Simple fonction logistique au début du 20^ème siècle, la fonction du personnel a évolué pour devenir la G.R.H. Elle tient compte de l’importance de l’Homme dans le dynamisme et la performance de l’entreprise.

I- Les changements économiques et technologiques :

         Les mutations technologiques et l’ouverture internationale des marchés ont rendu l’environnement de l’entreprise de plus en plus aléatoire. Cela conduit l’entreprise à gérer de façon plus fine ses ressources humaines en misant sur la qualification, la motivation et l’implication du personnel.

II - Les changements sociaux :

         La chute du taylorisme et les travaux du mouvement des relations humaines, ont souligné la dimension affective de l’Homme au travail. Le travail est un fait social et l’entreprise doit tenir compte des nouvelles aspirations de l’Homme pour qui le travail est une source d’épanouissement et de réalisation de soi.

§2 : Les domaines de la GRH :

A l’origine, la fonction Ressources Humaines se limitait à l’administration du personnel, de nos jours le domaine de la G.R.H est beaucoup plus vaste.

Quels sont alors aujourd’hui les contours de la G.R.H   

I- La gestion personnel :

         Ce domaine veille à ce qu’il ait une cohérence entre les politiques de l’entreprise en matière de recrutement, de formation, de rémunération, de promotion et des plans de carrière.

II- Les relations sociales :

         De nos jours l’entreprise est de plus en plus perçue comme un acteur social qui réussit à mobiliser les hommes autour des valeurs et des objectifs de l’organisation et ce grâce au dialogue social et à une véritable communication interne.

III- La formation :

         Véritable outil de compétitive, la formation vise à améliorer la performance humaine et à valoriser le potentiel humain de manière à le rendre qualifié, polyvalent et adaptable aux exigences d’un environnement en évolution.

IV- La rémunération :

         Véritable outil de motivation, la rémunération doit être définie dans le cadre d’une politique efficace qui préserve l’équilibre financier de l’entreprise, et au même titre, la satisfaction des attentes des salariés.

V- La communication :

         C’est un facteur déterminant de motivation et de mobilisation du personnel, elle doit contribuer à la création d’un bon climat social qui repose sur le dialogue social avec les partenaires sociaux.

VI- La motivation :

         Ce domaine doit contribuer à la mobilisation de l’homme autour des objectifs de l’entreprise tout en lui préservant sa satisfaction et son épanouissement.

§3 : Les relations humaines dans l’entreprise :

         Les conceptions de l’Homme au travail ont beaucoup évolué, de l’homme économique on est passé à l’Homme affectif puis à l’Homme impliqué.

         Comment s’est alors opéré ce passage dans le temps et comment ceci a influencé les facteurs de motivation et les styles de commandement dans l’entreprise ?

I- Les analyses théoriques de la relation entre l’homme et le travail :

A- Le rôle de la motivation :

         La motivation pousse le personnel à agir dans le sens des objectifs de l’entreprise et garantit à cette dernière la bonne marche de ses affaires.  

B- Les facteurs de motivation :

         Les facteurs de motivation peuvent être nombreux et aller des outilles financiers (niveau de rémunération, primes, participation aux résultats ou au capital), aux outils non-financiers (cadeaux, voyages, aménagements de bureau, confort, formation, responsabilisation, prise d’initiative…). Il faut reconnaître que ces outils de motivation ont subi l’impact de l’évolution de la GRH.

C- Les analyses théoriques de la relation entre l’Homme et le travail :

         La relation entre l’Homme et le travail a beaucoup évolué depuis la remise en cause du taylorisme.

·     L’école classique (Taylor et Fayol) préconisait la notion de « l’Homme économique » motivé uniquement par l’argent.

·     L’école des relations humaines préconisait la notion de l’Homme « Social ou affectif » animé par ses besoins sociaux (E. Mayo, Maslow et Herzberg)

·     Les tendances actuelles en matière de (GRH) (R.Likert) préconisent quant à elles la notion de « l’Homme impliqué » qui est guidé par une participation active dans la vie de l’entreprise.

II- Les styles de commandement :

         Le style de commandement ou de management désigne la manière dont un dirigeant assure ses fonctions. Diriger c’est finaliser, animer et contrôler.

A- Le style autoritaire :

         Ce style est centré sur le chef et il découle de la conception taylorienne du commandement. Le parton fait autorité parce qu’il est chef ; au personnel, sont réservées

les tâches d’exécution.

B- Le style paternaliste :

         Dans ce style de commandement le personnel est relié au chef par des liens de dépendance affective. Il caractérise surtout les petites entreprises, les décisions émanent du chef qui ne partage pas le pouvoir de décision.

C- Le style délégatif ou consultatif :

         Le leader s’implique dans la vie du groupe et sollicite sa participation. Le pouvoir de décision est décentralisé en fonction des compétences et des impératifs de motivation.

D- Le style participatif :

         Le manager associe les collaborateurs à la prise de décision, écoute les opinions et suggetions, il partage l’information, encourage les initiatives et favorise l’adhésion du personnel aux valeurs de l’entreprise. 

III- La communication interne :

        

A- Définition de la communication interne :

         La communication interne est l’une des composantes de la communication globale, elle correspond à la bonne circulation des informations au sein de l’entreprise.

B- Les rôles de la communication interne :

·     Rôle informatif : - informe le personnel sur le fonctionnement de l’entreprise et sur les tâches à remplir.

-         Favoriser la coordination des tâches et éviter les dysfonctionnements au sein de l’entreprise.

-         Informer le personnel sur les changements et les réorganisations qui affectent l’entreprise.

-         Informer le personnel sur les résultats de l’entreprise.

·       Rôle social :        -   La CI améliore le climat social et réduit les risques de conflits

  sociaux.

-         Elle satisfait chez le personnel des attentes psychologiques : valorisation, estime, reconnaissance…

-         Elle garantit ainsi la cohésion du personnel autour des objectifs de l’entreprise.

VI- Les conflits et les instances de représentation du personnel :

A- Les conflits sociaux dans l’entreprise :

         Les conflits sont naturels dans toutes les organisations car les individus et les groupes qui coopèrent et coexistent n’ont pas tous les mêmes intérêts. Il en est de même pour l’entreprise qui est le siège de tensions engendrant des situations conflictuelles qu’il faudra régler par la négociation.

1- Les types de conflits :

- le conflit peut être individuel et se manifeste par des revendications spécifiques à un individu, par exemple un désaccord sur l’application d’une clause du contrat de travail.

- Le conflit peut être collectif et concerner une catégorie de salariés (personnel d’un service), l’ensemble d’une entreprise (conflit dans une usine) ou l’ensemble d’une profession (conflits de routiers).

2- Les modes de résolution :

- Dans le cas de conflits individuels entre employeurs et salariés, si la négociation n’aboutit pas, le règlement du litige se fait par le recours à la justice.

- Le conflit collectif peut être réglé par la négociation collective qui débouche sur un protocole d’accord. S’il y a désaccord, d’autres procédures sont prévues :

  ·La conciliation : le conflit est porté devant une commission.

·La médiation : le médiateur propose une solution que les deux parties peuvent rejeter.

·L’arbitrage : un tiers désigné par les parties règle le conflit, et sa décision les engage.

B- Les instances de représentation du personnel :

         La GRH doit définir une politique sociale dont l’objectif est d’améliorer le climat social par l’anticipation et la gestion des conflits sociaux. Ceci nécessite la mise en place des systèmes de représentation du personnel.

Instance	Composition	Attributions
Délégués du personnel	Elus dans les entreprises de plus de 10 salariés	- présenter les revendications individuelles et collectives du personnel à l’employeur - saisir l’inspection du travail - rencontrer trois fois par mois le chef de l’entreprise
Comité d’entreprise	- Chef de l’entreprise - Elus du personnel	- il est informé et consulté sur les conditions de travail, l’aménagement du temps de travail et sur les résultats de l’entreprise. - il gère les activités sociales et culturelles de l’entreprise.
Représentants syndicaux	Section syndicale	Ils expriment les revendications de leurs adhérents, défendent les intérêts du personnel, mènent les négociations et signent les conventions.