Gestion des ressources humaines TP

Exercice 1 :

« Nous allons gagner et l’Occident va perdre : vous n’y pouvez plus grand-chose, parce que c’est en vous-mêmes que vous portez votre défaite. Vos organisations sont tayloriennes ; mais le pire, c’est que vos têtes le sont aussi. Vous êtes totalement persuadés de faire bien fonctionner vos entreprises en distinguant d’un côté les chefs, de l’autre les exécutants d’un côté ceux qui pensent, de l’autre ceux qui vissent Pour vous, le management c’est l’art de faire passer convenablement les idées des patrons dans les mains des manœuvres. Nous, nous sommes post-tayloriens.

Nous savons que le business est devenu si compliqué, si difficile et la survie d’une firme si problématique, dans un environnement de plus en plus dangereux, inattendu et compétitif, qu’une entreprise doit chaque jour mobiliser toute l’intelligence de tous pour avoir une chance de s’en sortir. Pour nous, le management c’est précisément l’art de mobiliser et d’engendrer toute cette intelligence de tous, au service du projet de l’entreprise … seule l’intelligence de tous ses membres peut permettre à une entreprise d’affronter les turbulences et les exigences de son nouvel environnement. C’est pour cela que nos grandes sociétés donnent trois ou quatre fois plus de formation à tout le personnel que ne le font les vôtres.

Ces paroles de M. Konosuki Matsushita, PDG de la firme portant son nom, soulignent merveilleusement bien le rôle crucial de l’intelligence humaine dans la prospérité de l’entreprise. Ce monument de l’industrie japonaise sait mieux que quiconque de quoi il parle, et s’il critique aussi véhémentement l’attitude des managers des entreprises occidentales, c’est qu’il y a vraiment de quoi le faire. Aujourd’hui un peu partout dans le monde, on commence à se rendre à l’évidence de la nécessité vitale de considérer – comme l’insinue ici ce grand monsieur de l’industrie nippone –l’entreprise comme un système où tous les éléments comptent. En premier lieu les ressources humaines, il n’est plus permis de les écarter dans n’importe quelle prise de décision au sein de l’entreprise.

Ainsi entend-on parler ici et là de travail collectif, de mode participatif, ou de décentralisation des responsabilités. Tout cela véhiculé par des concepts, démarches ou approches dont les buts sont légèrement différents mais qui aboutissent en fin de compte à la même finalité : garantir la survie de l’entreprise.

Abdennasser Naji, L’opinion, 29 mars 1995.

Travail à faire :

a- Quelles sont, d’après M. Konosuki Matsushita les raisons qui permettent aux entreprises japonaises de « gagner » et à l’Occident de « perdre » ?

Qu’est-ce que l’on entend par une « véritable gestion des ressources humaines » ?

Exercice 2 :

L’analyse la plus intéressante reste celle des « trois grandes phases » élaborée à l’occasion du Congrès de Genève de l’Association Européenne de Direction de Personnel (1972) :

- la phase administrative;

- la phase de gestion ;

- la phase de développement.

C’est trois phases correspondent aussi à trois conceptions de la Fonction Personnel. Ces trois conceptions, en apparence très différentes, semblent s’opposer ; il apparait illogique de les voir coexister dans les différentes entreprises.

La conception dite administrative vise avant tout à assurer les opérations requises pour le fonctionnement quotidien de l’entreprise : embauche, rémunération, formation, relations avec les syndicats, etc.

Dans la conception de gestion prévisionnelle, on voit les préoccupations s’élargir : les responsables essaient de prévoir l’avenir, au moins à moyen terme (c’est-à-dire à échéance de trois-cinq ans) et d’établir une politique cohérente pour les différents grands problèmes : recrutement, promotion, politique d’emploi des hommes au niveau des systèmes de définition de fonction, appréciation, formation, etc.

Dans cette conception de gestion prévisionnelle apparait la mise au point de techniques de gestion du personnel élaborées (comme les méthodes de qualification ou les systèmes d’appréciation).

Dans cette conception, le service du personnel est également associé à la préparation des décisions par la direction générale ; en particulier, on l’interroge fréquemment sur les conséquences que peuvent avoir telle ou telle décision économique au niveau de l’emploi des hommes, de la réussite de telle modification de structure, de l’efficacité du système d’information et de communication dans l’entreprise, etc.

La troisième conception est récente. L’ambition, en effet, y est encore beaucoup plus élevée. Elle s’appuie sur les idées suivantes :

- il est nécessaire, dans l’entreprise, de concilier les besoins économiques de l’entreprise et les besoins des hommes qui y travaillent ;

- le personnel est un des éléments déterminants du développement de l’entreprise. C’est une des sources, de plus en plus importante, de productivité ;

- la motivation et l’efficacité du personnel dépendent essentiellement de la façon dont il est employé, donc essentiellement des conditions d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise, la réponse aux besoins des hommes ne se faisant pas essentiellement sur un plan matériel, au niveau de la rémunération, etc., mais sur le plan d’un développement individuel et collectif systématique.

La Fonction Personnel est alors conçue comme associant étroitement les problèmes humains aux autres problèmes de l’entreprise, et, notamment à tous les problèmes d’organisation et de gestion. Elle associe très étroitement les spécialistes de personnel à l’action de la hiérarchie, puisque c’est celle-ci qui, ayant en charge l’organisation et la direction des hommes dans l’entreprise, se trouve ainsi le premier responsable de personnel.

P. Weiss, P. Morin,

Pratique de la fonction personnel,

Editions d’Organisation

Travail à faire :

a- Quelles sont les caractéristiques permettant de distinguer les trois phases d’évolution

de la fonction personnel ?

b- Quels sont les points de convergence et les points de divergence ?

c- Que pensez-vous de la coexistence-possible ou souhaitable – de ces trois aspects

de la gestion des ressources humaines ?

solution :

Exercice 1 :

Question a. Pour Konosuki les organisations des entreprises occidentales sont tayloriennes, alors que les entreprises japonaises sont post-tayloriennes. Pour elles le management consiste à mobiliser et engendrer l’intelligence de tous, au service du projet de l’entreprise. Car seule l’intelligence de tous ses membres peut permettre à une entreprise d’affronter les turbulences et les exigences de son nouvel environnement. De même, elles donnent trois ou quatre fois plus de formation au personnel que ne le font les entreprises occidentales.

Question b. Une véritable gestion des ressources humaines ne peut correctement se faire qu’en réduisant le degré de hiérarchisation des structures, en incitant les hommes à innover, en encourageant le travail de groupe, en instaurant une tradition de formation continue et en mobilisant le personnel de l’entreprise.

Exercice 2 :

Question a. Les caractéristiques permettant de distinguer les trois phases d’évolution de la fonction personnel sont :

- la caractéristique administrative,

- la caractéristique gestion,

- la caractéristique développement.

Question b.

· La conception dite administrative vise avant tout à assurer les opérations requises pour le fonctionnement quotidien de l’entreprise : embauche, rémunération, formation, relations avec les syndicats.

· Dans la conception de gestion prévisionnelle apparaît la mise au point de techniques de gestion du personnel élaborées (comme les méthodes de qualification ou les systèmes d’appréciation).

· Pour la conception développement, la réponse aux besoins des hommes ne se fait pas essentiellement sur un plan matériel, au niveau de la rémunération mais sur le plan d’un développement individuel et collectif systématique.

Question c. La coexistence de ces trois aspects de la gestion des ressources humaines associe étroitement les problèmes humains aux autres problèmes de l’entreprise, et, notamment, à tous les problèmes d’organisation et de gestion.