Gestion des ressources humaines TP

Exercice 1 :

Un mode de rémunération inadapté a des effets désastreux. C’est l’exemple caricatural du démarcheur payé avec un salaire fixe. Il ne faut pas s’attendre à voir les commandes affluer. Dans certains cas, les commerciaux sont rémunérés intégralement sous forme de commissions. Lorsque la vente s’accompagne d’un ensemble de prestations (mise au point, révision régulière, renouvellements fréquents de l’acte commercial), le fixe est le mode de rémunération le plus judicieux. La solution « fixe + prime» est la politique de rémunération la plus utilisée. Les objectifs, sur lesquels la prime est calculée, doivent concourir à la réalisation de la politique commerciale, et non s’apparenter a un système de rémunération.

Défi, n 105.

Travail à faire :

a- Repérez les trois modes possibles de rémunération du personnel.

b- Présentez les avantages et les inconvénients de chacune d’elles.

Exercice 2 :

Pour diverses raisons (compression des augmentations de masse salariale, baisse

de l’inflation, maîtrise des coûts salariaux, besoin de motivation), l’individualisation des rémunérations suscite aujourd’hui beaucoup d’espoirs. Une telle politique requiert un système de légitimation des décisions d’augmentations différenciées.

         Bien entendu, l’appréciation des performances individuelles répond à ce souci en facilitant le passage des politiques de rémunération d’une logique de poste (le salaire est attribué au poste quelle que soit la personne) à une logique de performance (le salaire est fonction de la performance individuelle).

Thévenet. Encyclopédie de gestion, Vuibert.

Travail à faire :

a- Quelles sont les raisons de l’individualisation des salaires ?

b- Quel changement de logique entraîne l’individualisation des rémunérations ?

Exercice 3 :

        L’élaboration d’une échelle des salaires ne suffit pas pour déterminer une politique des rémunérations. L’une des idées qui progressent rapidement dans les pays industriels et dans les entreprises marocaines structurées, veut que l’on introduise une modulation personnelle des salaires ; autrement dit, pour un même poste, l’évolution de la rémunération dépend aussi et surtout de l’effort de chacun et de l’efficacité de son travail.

         Une comparaison avec l’administration publique montre d’ailleurs l’étendue des problèmes qui naissent des grilles rigides et des systèmes de rémunération globalisés. Le salaire à l’embauche dépend du poste et du diplôme ; l’évolution du salaire, comme les promotions, sont liées presque uniquement à l’ancienneté. Une telle formule n’est pas équitable : elle décourage l’effort et « déresponsabilise ».

         Les dernières enquêtes de « L’Expansion » sur le salaire des cadres en France ont montré une évolution nette vers l’individualisation des rémunérations. Les observations sur le terrain montrent en général que ce système, qui reconnaît et récompense les performances de l’individu, est très motivant pour les salariés.

         Cependant, il implique, pour l’entreprise, l’élaboration d’un système d’appréciation des performances, l’information des salariés pour qu’ils connaissent bien « la règle du jeu » ainsi qu’une remise en cause périodique du système d’évaluation pour éviter le développement de comportements dictés par lui.

         La vie économique du 30/11/90.

Travail à faire :

a- Expliquez pourquoi l’élaboration d’une échelle de salaires n’est pas suffisante pour déterminer une politique de rémunération.

b- Pourquoi l’auteur considère-t-il la rémunération dans l’administration publique comme non-équitable ?

c- Quels sont les préalables à la mise en place d’un système de rémunération individualisé ?

d- Pourquoi la motivation est-elle de moins en moins matérielle dans les grandes entreprises ?

Exercice 4 :

        Le pilotage opérationnel correspond à l’administration du personnel, qui prévalait avant la Seconde Guerre mondiale. Il s’agit de gérer les contraintes du court terme : l’administration des mouvements, mutations, recrutement ; rédaction des contrats de travail, gestion des congés et absences, calcul et distribution de la paie, gestion des actes de prévoyance sociale, durée et organisation du temps de travail, etc.

         Le pilotage tactique, apparu à partir de la Seconde Guerre mondiale, correspond à la gestion des besoins en ressources humaines en fonction des variations d’activité (flexibilité des horaires en fonction des variations d’activité) et de la durée d’utilisation des équipements : étude et application de systèmes de gestion des postes et fonctions, de systèmes de rémunération, d’appréciation des hommes, de formation aux nouvelles technologies ; gestion des carrières en fonction des projets individuels et des besoins de l’entreprise ; gestion des coûts sociaux (retraites, accidents du travail, coûts cachés…).

         Le pilotage stratégique a commencé à devenir une réalité dans les années 1980. Il s’agit de gérer les changements technologiques, d’anticiper, au moyen de scénarios, les besoins futurs en ressources humaines, les coûts sociaux et les risques dans diverses hypothèse, de coopérer à l’élaboration de la stratégie de l’entreprise afin d’y intégrer l’homme comme ressource et comme valeur dans les décisions stratégiques, d’ajuster les objectifs de la fonction R.H. et son organisation : décentralisation ou centralisation, partage des responsabilités avec la hiérarchie, rôle des spécialistes.

Encyclopédie des ressources humaines.

Les éditions d’organisation.

Travail à faire :

a- Repérez les rôles de la fonction « personnel » dans l’entreprise.

b- Montrez comment les tâches de la gestion des ressources humaines ont évolué.

c- Expliquez la phrase « d’y intégrer l’homme comme ressource et comme valeur dans les décisions stratégiques. »

solution :

Exercice 1 :

Question a. Les trois modes de rémunération sont les suivants : le salaire fixe, à la commission ou fixe + commission.

Question b. Le salaire fixe favorise la qualité, il n’incite pas nécessairement à l’effort. Par contre, le salaire à la commission est motivant. Il risque cependant de l’être trop. Le salaire mixte (fixe + commission) s’efforce de réunir tous les avantages. Il n’en reste pas moins que le choix d’un mode de rémunération dépend de multiples facteurs et qu’il n’existe pas un type de rémunération universellement le meilleur.

Exercice 2 :

Question a. La volonté de maîtriser la masse salariale et son évolution, de motiver les salariés conduisent à l’individualisation des salaires.

Question b. Le texte souligne que l’on passe d’une logique de poste (le salaire est attribué au poste quel que soit le salarié) à une logique de performance (le salaire est fonction de la performance individuelle). La difficulté réside dans l’évaluation qui doit être considérée par tous les salariés comme objective.

Exercice 3 :

Question a. L’élaboration d’une échelle des salaires n’est pas suffisante pour déterminer une politique de rémunération dans la mesure où la gestion des rémunérations implique aussi la mise en place d’un système d’évaluation des salariés. Autrement dit, pour un même poste, l’évolution de la rémunération dépendra aussi et surtout de l’effort de chacun et de l’efficacité de son travail.

Question b. La rémunération dans l’administration publique dépend à l’embauche du poste et du diplôme. L’évolution de cette rémunération ainsi que les promotions sont liées presque uniquement à l’ancienneté. Pour l’auteur une telle rémunération n’est équitable, car elle décourage l’effort et « dé-responsabilise ».

Question c. Les préalables à la mise en place d’un système de rémunération individualisée sont l’élaboration d’un système d’appréciation des performances, l’information des salariés de ce système, et une remise en cause périodique du système d’évaluation.  Question d. Dans les grandes entreprises la motivation est de moins en moins matérielle car on cherche la possibilité de faire carrière, un travail motivant, la reconnaissance et l’estime de la part de la hiérarchie mais aussi le sentiment de sécurité par l’appartenance à une grande entreprise. Exercice 4 : Question a. La fonction personnel a des rôles multiples : - administratifs et comptables (embauches, absences, paie, organisation du travail…) ; - de gestion : des carrières, des besoins de l’entreprise, des coûts sociaux… - stratégiques : intégrer les hommes dans la stratégie générale de l’entreprise. Question b. De tâches strictement opérationnelles (embauche, paie, sécurité, relations avec le personnel, application du droit du travail…) on est passé actuellement à la notion de gestion des ressources humaines (GRH). Il s’agit dans cette optique de gérer les changements technologiques, d’anticiper les besoins futures en ressources humaines, d’impliquer les salariés pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Question c. L’application de la théorie Y conduit à privilégier les ressources humaines dans l’entreprise. Les décisions stratégiques prennent donc l’homme en compte et s’efforcent de le motiver pour que l’entreprise atteigne ses objectifs.