gestion des ressources humaines TD
Exercice 1 :
« Mais maintenant il nous faut dire que l’une des
premières caractéristiques d’un homme qui est capable de faire le métier de
manutentionnaire de gueuses de fonte est qu’il est si peu intelligent et si
flegmatique qu’on peut le comparer, en ce qui concerne son aptitude mentale,
plutôt à un bœuf qu’à toute autre chose. L’homme qui a un esprit vif et
intelligent est, pour cette raison même, inapte à exercer ce métier en raison
de la terrible monotonie d’une tâche de ce genre. En conséquence, l’homme qui
est le plus qualifié pour manutentionner des gueuses de fonte est incapable de
comprendre la science réelle du monde d’exécution de ce genre de travail. Il
est si peu intelligent que, par exemple, il ne comprend pas le mot
« pourcentage » et, en conséquence il doit être entraîné par un homme
plus intelligent que lui-même pour qu’il acquière l’habitude de travailler en
concordance avec les lois de cette science avant de pouvoir accomplir son
travail avec succès ».
F.W.Taylor. La
direction scientifique
des entreprises
Quatre jeunes ouvrières (dont trois Asiatiques)
vêtues d’une blouse bleu marine, manches
retroussées, s’activent autour d’une presse :
La première pose une feuille de PVC
sur la presse ; la seconde met une jaquette publicitaire sur la forme
embossée qui sort de la machine ; la troisième plie le tout et la
quatrième le dépose dans un chariot. L’allure est précipitée et conduite par le
mécanisme assourdissant de la presse. Des manutentionnaires veillent à
l’approvisionnement des ouvrières et enlèvent les étuis destinés à recevoir des
cassettes vidéo. Pas un mot n’est prononcé, pas un sourire sur les visages
tendus. Huit heures par jour, onze mois par an…
Scène vue dans une petite entreprise
de la région parisienne.
« …vider les poubelles et les laver, faire les
lits, la poussière, les boiseries derrière les voilages, l’abat-jour, la
suspension, le radiateur, la penderie intérieure et extérieur, la gravure, les
miroirs, vérifier le bon fonctionnement de l’éclairage… Il y en a deux pages
pleines (cinquante-quatre tâches) : comment faire une chambre d’hôtel à
fond sans oublier les chromes de la salle de bain, le siphon du lavabo et les
poignées de portes en douze minutes chrono [ … ]. Il n’y a pas que dans les
hôtels qu’il faut faire vite et bien : huit minutes pour nettoyer un
autobus, qui dit mieux ?
Le Monde, 4 décembre 1991.
Tony Alberto-Pascal Combemale
Comprendre l’entreprise
Nathan
Travail à faire :
a- Etes-vous d’accord avec la conception taylorienne
des traits de caractère d’un manutentionnaire de gueuses de fonte ?
D’après Taylor : « L’homme qui a un esprit vif … d’une tâche de ce
genre » ; que pensez-vous de cela ?
b- Comment peut-on qualifier le travail effectué par
les quatre jeunes ouvrières de l’entreprise de la région parisienne ?
Cette répétition dans l’exécution des tâches conduit-elle à un épanouissement
de l’homme ? Expliquez.
c- L’ordre donné doit-il s’intéresser au détail de
l’exécution ou tout simplement aux finalités de la tâche à exécuter ?
Discutez.
Exercice 2 :
La prise de
conscience de l’importance de la GRH est quai-générale et suscite, sous l’effet
de l’accumulation des conditions favorables, une mutation dans « les
modèles » de gestion de l’entreprise marocaine. Cette mutation progressive
est perceptible. A titre d’exemple, ceci est le cas dans les grands groupes
privés marocains, qui sont de plus en plus repris par une génération de jeunes
gestionnaires. Elle est également notoire dans les secteurs organisés tels que
les banques, les assurances (pas toutes) etc. Elle est perceptible jusque dans
l’administration et les entreprises publiques, qu’elles soient candidates à la
privatisation ou non, qui connaissent une évolution certaine depuis les années
80 dans les domaines organisationnel et de la formation.
Le récent
débat sur le concept de « corporate governance » et la démocratie
dans l’entreprise prouvent bien la haute teneur des réflexions qui traversent
les grandes entreprises marocaines.
Cette mutation
« des modèles » du management marocain est accompagnée par un
mouvement plus global de réhabilitation de l’entreprise et par un développement
de la prise de conscience de l’importance des ressources humaines.
Mais par delà
ces tendances positives que connaît la grande entreprise, de nombreuses
faiblesses marquent toujours la pratique des ressources humaines marocaines.
Des
interférences internes et d’environnement imposent souvent un comportement
conservateur contraire aux normes « scientifiques ».
Il est courant
également de constater chez nombre de dirigeants un hiatus entre l’image
communiquée et leur comportement réel. Aussi la fonction GRH reste-t-elle
marginale au sein des entreprises, petites et moyennes, dont nombre ne
possèdent parfois même pas un service du personnel.
Ces
entreprises gérées à « l’ancienne », ou au mieux tayloriennes,
accordent peu de place à l’homme et affectionnent le mode hiérarchique et la
centralisation du pouvoir.
Les employés
endossent une part de responsabilité dans cet état de fait. La majorité des salariés
recherchent leur sécurité et leur épanouissement dans leurs relations
familiales, personnelles ou partisanes.
Les
revendications syndicales sont souvent limitées aux aspects salariaux et
concernent rarement les conditions de travail, et, moins encore, la formation.
C’est sûr,
la culture d’entreprise marocaine imprime ses spécificités à la gestion des
ressources humaines et à la formation.
L’économiste,
5 octobre 1995.
Travail à faire :
a- Que signifie le vocable
« Gestion des Ressources Humaines » ?
b- Que signifie
« instaurer une démocratie dans l’entreprise » ?
Donnez des exemples de
comportements démocratiques dans l’entreprise. Pour quelles raisons doit-on
chercher à instaurer une démocratie dans l’entreprise ?
Solution :
Exercice 1 :
Question
a. pour Taylor les individus au travail ont des caractéristiques
physiologiques. C’est parce qu’il considère le métier de manutentionnaire de
gueuses de fonte comme peu intelligent, qu’il compare l’homme exerçant ce
métier à un bœuf plus que toute autre chose.
On peut souscrite à cette conception de
l’homme au travail, car les hommes et les femmes ne sont ni des animaux ni des
objets, mais des acteurs dont les valeurs, les aspirations et les besoins
dictent les comportements observés dans l’entreprise.
Cette phrase explique la conception
taylorienne du travail, qui est la séparation très nette entre la conception
(domaine de l’ingénieur) et l’exécution (qui est vidée de toute part
d’initiative).
Question
b. Le travail effectué par les quatre
jeunes ouvriers de l’entreprise de la région parisienne est qualité de travail
à la chaîne. Il s’inscrit dans la conception taylorienne de l’organisation du
travail dans la mesure où la décomposition des tâches en gestes élémentaires à
durée imposée, permet d’individualiser et de parcelliser les opérations
humaines.
Cette répétition dans l’exécution des
tâches ne conduit nullement à un épanouissement de l’homme. Au contraire, elle
a pour corollaire la répétitivité et la monotonie qui peuvent heurter le besoin
de créativité et de diversification de l’homme.
Question
c. L’entreprise n’est plus seulement
un ensemble d’individus hiérarchisés qui doivent exécuter des ordres, mais
aussi un ensemble de relations interpersonnelles dans lequel la notion de
groupe apparaît cruciale. Dès lors, pour organiser l’entreprise, il convient de
tenir compte de ces différents éléments de motivations et donc de concevoir une
structure d’autorité différente, laissant plus de responsabilité aux
travailleurs.
Exercice 2 :
Question
a. Savoir capter l’énergie créatrice
et productive des hommes qui la composent : telle est l’essence profonde
de la gestion des ressources humaines de l’entreprise.
Question
b.
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