Gestion des ressources humaines TP

  La performance de RH : une question de                    légitimité

Choisissez, parmi les propositions, la ou les bonne(s) réponse(s).

1-    Quand peut-on dire que la gestion des ressources humaines est performante ?

a-     Lorsque les charges de personnel sont réduites au minimum.

b-    Lorsque les salariés sont satisfaits de leur travail.

c-     Lorsqu’elle permet aux autres fonctions de l’entreprise d’atteindre leurs objectifs.

2-    Il est fréquent de confier la responsabilité de la fonction RH à un cadre expérimenté issu de l’opérationnel car :

a-     Cela permet d’ouvrir la fonction RH aux problématiques du terrain.

b-    Cela permet d’améliorer l’efficience des procédures RH.

c-     Cela conforte la position centrale des ressources humaines dans l’entreprise.

3-    Lorsqu’on atteint les résultats que l’on s’est fixés, on est :

a-     Efficace.

b-    Efficient.

c-     Pertinent.

4-    Faut-il évaluer les résultats de la GRH ?

a-     C’est peine perdue, l’humain ne se mesure pas.

b-    C’est essentiel : cela permet d’améliorer les pratiques de GRH.

c-     C’est essentiel : cela permet de légitimer la fonction RH dans l’entreprise.

5-    Parmi les fonctions managériales, la fonction RH est l’une des plus féminisées .Pourquoi ?

a-     Cela s’explique par le fait que les femmes ont des compétences relationnelles naturellement plus développées que les hommes et sont davantage capables de jongler avec différentes tâches.

b-    Cela témoigne du fait que les RH ne sont pas perçues comme une fonction valorisante où l’on exerce du pouvoir.

c-      C’est le résultat mécanique du fait que les femmes accèdent de plus en plus fréquemment à l’enseignement  supérieur.

6-    Quel enchainement causal vous semble devoir être vérifié pour légitimer au mieux la GR H?

a-     Lorsqu’on forme les salariés, on améliore leurs compétences, ce qui améliore la qualité et par conséquent la rentabilité.

b-     Lorsqu’on améliore la rentabilité, cela permet de dégager des ressources pour former les salariés, ce qui améliore leurs compétences

c-     Lorsqu’on améliore les compétences, on peut former les salariés , ce qui conduit à une amélioration de la rentabilité.

Exercice 2 :

Dans un grand magasin, le DRH déploie d’importants efforts pour construire une « politique sociale ». Il a mis l’accent sur la communication interne à l’égard des personnels en contact avec la clientèle en mettant en place un journal d’entreprise, ainsi qu’un intranet sur lequel les salariés peuvent s’informer de la vie de l’entreprise (les nouveaux produits, promotions, etc.).On y trouve aussi des informations sur les tendances du marché, et les formes modernes de distribution. Il cherche à construire des règles instaurant d’avantage d’équité  en matière de gestion des temps de travail (meilleure répartition des présences lors des nocturnes et des dimanches travaillés ) et de rémunération( mise en place des rémunérations individualisées assises sur les compétences de chacun).Enfin , il a développé des outils de formation permettant aux vendeurs de conforter leurs compétences en matière de relations commerciales et de gestion des encaissements.

Il se heurte régulièrement à l’hostilité du responsable des ventes qui estime que les « choses iraient déjà bien mieux si les vendeurs commençaient par obéir aux chefs de rayon plutôt que de lire le journal et si les sommes englouties dans la formation étaient utilisées pour donner des bonus attractifs aux meilleurs vendeurs »

Travail à faire :

Comment le DRH peut- il légitimer sa politique et éviter d’être relégué par ses collègues « managers opérationnels »   à la seule gestion de paye et des sanctions disciplinaires ?        

Solutions :

Exercice1 :

1-    c

2-    a

3-    a

4-    b et c

5-    a et b

6-    b

Exercice 2 :

Le problème du DRH  est qu’il présente son action comme relevant de la « politique sociale ». À ce titre, on comprend qu’il ne suscite pas l’adhésion des responsables opérationnels focalisés sur leurs objectifs propres.

Les objections du responsable des ventes peuvent être démontées assez facilement : l’information du personnel peut permettre aux salariés d’être plus autonomes et améliore la pertinence de leurs actions et libère du temps aux chefs de rayon ; plus d’équité permet probablement de maintenir un climat de travail plus serein , gage d’une plus grande collaboration et de la fidélisation des salariés ; former le personnel devrait se traduire par une plus grande productivité  et une plus grande satisfaction du client.

 Parallément, on comprend bien que toutes ces initiatives ont pour effet de réduire le pouvoir de l’encadrement, ce qui peut expliquer l’agacement du responsable des ventes : la ligne hiérarchique perd la main sur les récompenses et les sanctions et ne dispose plus du pouvoir d’informer directement.

Le DRH peut toutefois se justifier en explicitant la chaine de causalités menant de son action à l’atteinte de résultats organisationnels. Le modèle de l’escalier peut être utilisé pour structurer cette réflexion .La mise en place d’un tel outil d’analyse et d’évaluation doit permettre d’avancer dans la voie d’une reconnaissance de l’apport de la GRH à la performance des unités opérationnelles.